Horario de trabajo (interesa conocer)

I. CRITERIOS GENERALES

El horario de trabajo define uno de los parámetros fundamentales de la prestación laboral cual es el tiempo de trabajo.

La prestación de servicios puede hacerse por resultado. Por ejemplo, los destajos, o, lo que es más habitual, por tiempo. A través del horario se fijará con precisión los tiempos en los que se va a llevar a cabo las tareas que constituyen el objeto del mismo.

El Estatuto de los Trabajadores 2015 en su artículo 34 fija como regla general que la jornada de trabajo será la que se pacte en los convenios colectivos o contratos de trabajo con un límite legal que se convierte en mínimo de derecho necesario que es que la jornada en cualquier caso, nunca podrá superar las cuarenta horas semanales en cómputo anual. En definitiva, tanto el contrato de trabajo como el Convenio Colectivo pueden establecer una jornada diferente pero siempre deberá ser inferior a las cuarenta horas. Por otro lado, los descansos diarios y semanales no pueden ser inferiores a doce horas y a día y medio respectivamente.

Los que se acaban de señalar son los límites de los horarios, que tienen que adaptarse necesariamente a estas especificidades, de tal manera que, la distribución horaria deberá permitir que entre la finalización de un día de trabajo y el siguiente transcurran al menos doce horas y que semanalmente se disfrute de día y medio de descanso ininterrumpido y todo ello sin superar las cuarenta horas semanales en cómputo anual, o el número de horas que resulte de la aplicación del Convenio Colectivo.

El horario no tiene por qué ser el mismo durante todos los días de prestación de servicios pudiendo mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, ,la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por 100 de la jornada de trabajo debiendo respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal y preavisar al trabajador con al menos cinco días de antelación el día y la hora de la prestación del trabajo resultante. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores 2015 establece un nuevo límite a la jornada diaria y es que ésta no podrá ser superior a nueve horas diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando, nuevamente el descanso entre jornadas. Este límite se reduce en el caso de trabajadores de menos de dieciocho años que no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

Partiendo por tanto de que mediante el horario se distribuye la jornada diaria de prestación de servicios, los horarios pueden ser:

• 1. Fijos: La hora de entrada y salida es la misma debiendo el trabajador permanecer en su puesto en la hora fijada como de comienzo y no abandonarlo, salvo para los descansos por "bocadillo", hasta la hora fijada como de finalización.
• 2. Flexibles: También tendrá el carácter de horario flexible aquel en el que se fijen un horario fijo de obligado cumplimiento que ocupe una parte de la jornada, consistiendo la flexibilidad o bien en la hora de entrada o en la de salida.
• 3. Turnos: En este tipo de horarios, el trabajador tiene un horario fijo pero lo que cambia es el momento del día en el que se realiza: mañana, tarde o noche.
• 4. Libre: El trabajador debe cumplir unas horas de trabajo determinadas, pero las horas de entrada y salida no son fijas. Son los casos de los trabajadores que desarrollan su trabajo en la calle tales como, representantes, visitadores médicos. En estos casos, y dada la dificultad práctica de computar el número de horas efectuadas, se acostumbra a seguir un sistema de control de rendimiento, ya sea por ventas, número de clientes visitados,...

Con carácter general, la modificación del horario de trabajo o del régimen de trabajo a turnos se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siendo preciso que, para su modificación existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y se siga el procedimiento que se establece en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores 2015.

No se considerarán modificaciones sustanciales aquellos cambios que no afecten al núcleo del contrato, pensemos, por ejemplo, en una variación en la entrada o salida de un cuarto de hora. Tampoco lo será cuando el cambio esté previsto en el Convenio Colectivo o cuando tenga una duración mínima (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 16 de septiembre 2004).

II. DESCANSO EN HORARIO CONTINUADO

Fijado ya el límite en número de horas, nuevamente el horario tiene que contemplar que, cuando la jornada diaria continuada supere las seis horas es preciso establecer un tiempo de descanso de duración no inferior a quince minutos. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se fije por convenio colectivo o contrato de trabajo. Este tiempo es el conocido como "tiempo de bocadillo". Como ha señalado el Tribunal Supremo en la Sentencia de 1 marzo de 2005, el tiempo de descanso en jornada continuada es un mínimo de derecho necesario, es decir, se puede mejorar al trabajador extendiendo su duración, pero no puede reducirse, por eso se considera que el Convenio que manifiesta otorgar el derecho y obliga que se permanezca en el puesto de trabajo para atender a los clientes, no respeta el tiempo de descanso.

El propio Tribunal Supremo matiza en la Sentencia de 30 de abril de 2004 que, aún cuando se trata de un mínimo de derecho necesario, es relativo y no absoluto, pudiéndose compensar económicamente e incluso pactar una renuncia a cambio de un régimen de trabajo más beneficioso.

En los casos en los que no esté establecido que este tiempo de descanso se considere como tiempo de trabajo efectivo, el trabajador puede ausentarse del centro de trabajo o salir del mismo para fumar (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 5 de junio de 2007) pues el trabajador, al no estar sujeto a ninguna de las obligaciones que como tal le impone la legislación laboral, tiene, en principio, libertad para invertir dicho tiempo de descanso, que no necesariamente ha de ser para tomarse un bocadillo, del modo que estime conveniente, no existiendo disposición legal alguna que le prohíba abandonar las instalaciones de la empresa, disponiendo durante este período de libertad de movimiento, amparada por el derecho a la libertad individual que reconoce a toda persona el artículo 17.1 de la Constitución.

III. EL CALENDARIO LABORAL

Corresponde a la empresa elaborar con carácter anual un calendario de trabajo que se expondrá en el centro de trabajo en lugar visible.

Es la empresa la que, inicialmente, fija el horario de trabajo. Se contrata a una persona con un horario concreto, pero su modificación, como luego se verá, no podrá hacerse de forma unilateral. Esta restricción no es sino consecuencia de la naturaleza bilateral del contrato de trabajo: dos partes convienen una prestación de servicios a cambio de un salario en condiciones concretas, por tanto, el cambio de cualquiera de estas condiciones tiene que basarse en el acuerdo de las mismas partes salvo en los casos de causas económicas, organizativas o de producción.

No cabe duda de que corresponde a la empresa realizar el calendario y que para ello deberá respetar todos y cada uno de los límites que indica el Estatuto de los Trabajadores 2015 (máximo de 40 horas, jornadas diarias máximas de nueve, descansos diarios, y semanales, fiestas y períodos de vacaciones) o que vengan impuestas por el Convenio colectivo incluyendo también el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2005).

En algunos casos, el Convenio Colectivo exige que el calendario se elabore previa negociación con los representantes de los trabajadores. La ausencia de este trámite implica la nulidad del calendario, ahora bien, el requisito de negociación no implica que necesariamente se tenga que llegar a un acuerdo y ello no puede eximir al empresario, ante el fracaso en dicha negociación, de su obligación de elaborar el calendario, calendario que podrá ser impugnado vía judicial si se entiende que no cumple con las previsiones legales y /o convencionales. La extralimitación del empresario en la confección del calendario podrá estimarse como constitutiva de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, por tanto, para su imposición, el empresario deberá seguir los trámites previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores 2015.

IV. CONTROL DEL SISTEMA HORARIO

El empresario, como facultad inherente a su poder de organización tiene el control del cumplimiento del horario por parte de los trabajadores. Como consecuencia de este control puede ejercitar su potestad sancionadora en caso de incumplimientos, sanciones que podrán abarcar desde simples amonestaciones hasta extinciones del contrato cuando sean reiterados e injustificados los incumplimientos.

El ejercicio efectivo de esta potestad puede tener consecuencias desde el momento en el que la permisividad en el incumplimiento del horario resta gravedad al incumplimiento por parte del trabajador, y obliga a que la conducta incumplidora no sea considerada grave y culpable a los efectos del despido o de cualquier otra medida disciplinaria.

No existe ninguna previsión legal en relación con el medio que pueda emplearse para dicho control siempre que respete la intimidad de los trabajadores. Así podrán emplearse relojes con tarjeta de fichaje, programa incorporado al sistema informático de la empresa, sistema de control por firmas, o un simple informe del superior jerárquico sobre asistencia y horarios.

Teniendo en cuenta que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo (artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores 2015) los sistemas de control deberán tener en cuenta esta circunstancia.

No obstante lo anterior, nuevamente existen supuestos que constituyen excepciones a este principio general como puede ser considerar como parte de la jornada el tiempo empleado en el transporte desde el domicilio, o el empleado desde que se entra en el centro de trabajo hasta que se llega al concreto puesto (por ejemplo, en el trabajo en las minas), e incluso el utilizado en cambiarse de ropa al inicio y a la finalización de la jornada.

V.HORARIO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN FAMILIAR

El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

Este derecho está regulado en extenso en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores 2015.

VI. JORNADAS ESPECIALES

Se indica en el artículo 34.7 del ET, que el Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

Son sectores característicos los que se indican en el Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre de Jornadas especiales de trabajo.

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