CALENDARIO LABORAL, (Lo que todos debemos conocer)

I. CONCEPTO

El vocablo calendario, se deriva del latín calenda, pudiendo definirse como los métodos utilizados para agrupar y coordinar los periodos de tiempo que, antiguamente se basaban en los ciclos lunares, y en la actualidad se basan en los movimientos de rotación de la Tierra en torno al Sol.

En la época romana, el calendario se iniciaba en el mes de marzo en honor a Marte, dios de la guerra, y el resto de meses recibía el nombre conforme a la época del año en que se trataba, así el mes de Abril proviene de Aperire en latín abrir (inicio de la primavera), Mayo en honor a Maia, diosa de la primavera, Junio en honor a Juno esposa de Júpiter, el resto de los meses recibían el nombre de quinctilis, sextilis, september, october, nouember y december, es decir, tenían el nombre del mes por su orden, quinto, sexto, séptimo...etc., el Emperador Julio Cesar, modificó quinctilis, en su honor, dando el nombre al mes de Julio, y lo mismo realizó Augusto que cambió sextilis por Agosto; posteriormente se añadieron a dicho calendario los meses denominados enero y febrero.

Existen diferentes calendarios según culturas y religiones, así podemos hablar del calendario gregoriano establecido por el Papa Gregorio XIII, el calendario juliano, establecido por Julio Cesar, calendario litúrgico que distribuye las fiestas religiosas en el calendario civil, el calendario maya, el azteca, el chino, el persa, el hindú, el hebreo, el egipcio, el irlandés, el babilónico, el musulmán, etc., utilizado por dichas civilizaciones o culturas, el calendario perpetuo, el calendario republicano implantado en la Revolución Francesa, calendario lunar basado en las fases lunares, calendario solar basado en la rotación de la Tierra en torno al Sol.

Actualmente el calendario utilizado se ha organizado bajo los datos astronómicos estableciéndose una duración de trescientos sesenta y cinco días aproximadamente, y dividido en ciclos de siete días que configuran una semana, que a su vez se agrupan en periodos denominados meses (12 meses). Al no ser los trescientos sesenta y cinco días una cantidad múltiplo de siete, obliga a ajustar el calendario, y cada cuatro años el calendario tiene una duración de trescientos sesenta y seis días, recibiendo el nombre de año bisiesto, añadiendo ese día en el mes de febrero, que es el mes mas corto del año (28 días cuando no es bisiesto y 29 días cuando es bisiesto). A este calendario, se le combinan las fiestas y días festivos de origen religioso o civil religiosas (Semana Santa, Natividad del Señor, Epifanía, Día de la Hispanidad, Día de la Constitución...etc.)

En el Derecho del Trabajo, el Calendario Laboral, es un documento donde debe quedar plasmada la jornada laboral, los días de descanso, días festivos y periodo de vacaciones, e incluso el reparto de jornadas irregulares, a lo largo del año natural; conforme establezcan los convenios colectivos, la negociación colectiva o la empresa.

El Calendario debe quedar expuesto a la vista de los trabajadores, por lo que tiene una naturaleza de publicidad, y debe realizarse anualmente, por lo tanto, podemos indicar que es un documento de carácter puramente declarativo e informativo, que transcribe la decisión empresarial o los acuerdos de la negociación colectiva, respecto del reparto de la jornada laboral. Sólo en caso de modificaciones unilaterales por parte de la empresa, este documento puede adquirir un valor probatorio a la hora de entablar reclamaciones por modificación de las condiciones de trabajo. El calendario laboral debe ser expuesto en el centro o en los centros de trabajo de la empresa, o incluso si procede en secciones o departamentos, si existen diferentes horarios en un mismo centro, a la vista de los trabajadores y firmado por la empresa y los representantes de los trabajadores si los hubiera. Actualmente, ha quedado derogada la obligación que existía antes de 1994 de ser visados dichos calendarios por la autoridad laboral competente, por lo que el control y validez de los calendarios, queda centrada entre la empresa y los trabajadores y o sus representantes.

II. LA REGULACIÓN EN LA NORMATIVA LABORAL

La regulación del Calendario Laboral, la encontramos en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores 2015, así como en diferentes normas como son: Real Decreto Legislativo 5/2000 en su articulo 6.1, 40 y disposición adicional primera; Real Decreto 1561/1995 en su disposición adicional tercera; sin olvidar los convenios colectivos, que cada vez con mayor ímpetu legislan sobre esta materia.

El calendario laboral, además de establecer los días efectivos de trabajo, días festivos, periodo de vacaciones, puede incluir como ya se ha señalado, el horario de trabajo u horarios de trabajo, la jornada laboral o jornadas laborales, de la empresa de un centro de trabajo o de departamentos, de los puentes que se otorguen o acuerden, el horario flexible, etc., si bien según el Tribunal Supremo, en la Sentencia de 18/09/2000, en la normativa actual no existe mandato alguno que obligue al empresario a incluir los horarios en el calendario laboral. Sin embargo, se considera infracción leve con una sanción entre 60 euros a 625 euros dentro de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, si el empresario no informa al trabajador sobre la duración y distribución de su jornada de trabajo y días de descanso.

El Empresario tiene la obligación de elaborar el Calendario Laboral anualmente, el plazo para su elaboración queda establecido en los convenios colectivos, (por ejemplo un mes después de la publicación de las fiestas laborables tanto de las nacionales, autonómicas y locales).

Es obligatorio por parte de la Empresa, la consulta con los representantes de los trabajadores, si los hay, antes de dejar establecido el Calendario, debiendo dicha representación legal, emitir un informe previo sobre el mismo, en el que se puede recoger tanto la valoración del cumplimiento de la jornada anual prevista, el establecimiento de descansos, puentes y días festivos, (los publicados anualmente como fiestas laborables, los regulados por convenio colectivo o voluntarios de la empresa), así como la implantación o revisión de sistemas de organización y control de tiempos, estudios de tiempos y el control de horas extraordinarias, bajo las pautas establecidas en los convenios colectivos. Dicho informe no es vinculante.

Si el empresario elabora el Calendario, sin someterlo a la representación de los trabajadores, y sin el previo informe, dicho calendario se considera nulo. Pudiendo dar lugar a las sanciones o infracciones establecidas en el orden social, por intervención de la Inspección de Trabajo.

Si los representantes no entregan en plazo, o simplemente se niegan a entregar el informe previo solicitado por el Empresario, el Calendario Laboral, quedará fijado.

En algunos convenios colectivos, se especifica la obligación de negociar dicho calendario, debiendo establecerse entonces el procedimiento para su elaboración y negociación, que una vez cerrada con acuerdo o sin él, el Calendario debe quedar expuesto a la vista de los trabajadores. En caso de desacuerdo tanto la representación de los trabajadores, como el o los trabajadores, pueden impugnarlo ante la jurisdicción de lo social por considerarlo no ajustado a derecho, o incluso por suponer una modificación sustancial, siendo el conflicto colectivo el procedimiento para impugnar el calendario con respecto a los representantes de los trabajadores, y el procedimiento laboral ordinario cuando es impugnado por los trabajadores.

El calendario debe cumplirse tanto por los trabajadores como por la empresa, entra en este punto el juego de derechos y deberes, de los trabajadores (articulo 4 del Estatuto de los Trabajadores 2015) y del empresario (artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores 2015).

El incumplimiento por parte del trabajador trae como consecuencia la aplicación del régimen disciplinar establecido en los convenios colectivos, como en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores 2015.

Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2015: Contenido del calendario laboral. Conflicto colectivo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su reciente Sentencia de 20/07/2015, ha dictaminado, en un proceso de conflicto colectivo, que el calendario laboral anual que toda empresa está obligada a confeccionar en virtud de lo previsto en el art. 34.6 del Estatuto de los Trabajadores no debe incluir necesariamente la fijación de los horarios y/o turnos de trabajo que realicen sus empleados, puesto que la norma no contempla dicha exigencia.

En el supuesto enjuiciado, la empresa demandada interpuso recurso de casación contra una sentencia de la Audiencia Nacional que le condenó a publicar un calendario laboral con especificación de vacaciones, horarios y turnos de trabajo. El Convenio Colectivo de la empresa demandada únicamente contemplaba la obligación de incluir, en el calendario laboral, las vacaciones concedidas a cada trabajador, pero guardaba silencio sobre la inclusión de los horarios y turnos de trabajo de los empleados.

La Sentencia da respuesta a esta cuestión amparándose en anteriores pronunciamientos jurisprudenciales, según los cuales ni el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores ni el vigente Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de empleo contienen ningún mandato que obligue al empresario a incluir los horarios y turnos de trabajo de los empleados en el calendario laboral, siendo por tanto “más que dudoso que el empresario esté obligado a incluir los horarios en el calendario que haya de publicar en cumplimiento del mandato del artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores”.

De esta forma, el Tribunal Supremo atribuye “el error” a “identificar cuadros horarios con calendario laboral, cuando son instrumentos de regulación del tiempo de trabajo claramente diferenciados y que no cabe confundir“.

Para mayor información, puede consultar el texto íntegro de la Sentencia a través del siguiente enlace: Sentencia del TS de 20 de julio de 2015.

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