En este contexto el Tribunal Supremo, revocando la sentencia inicialmente dictada por la Audiencia Nacional, concluyó que el resumen mensual de jornada únicamente debe ser entregado a los trabajadores a nivel individual. Correlativamente, afirmó que la representación legal de los trabajadores solo tendría derecho a recibir tal información en caso de que, de forma efectiva, se hubieran realizado horas extraordinarias.
Es cierto que en ningún caso se negó el derecho de la representación legal de los trabajadores a ser informados por parte del empresario acerca de la realización de horas extraordinarias, pero las conclusiones expuestas, evidentemente, despertaban dudas y recelos. En primer lugar, no confirmó el Alto Tribunal la obligación de implantar un registro diario de jornada de trabajo en las organizaciones empresariales. De hecho, más bien exime de su llevanza con carácter general, lo que probablemente ha provocado que a día de hoy solo algunas empresas aisladas tengan implantado este tipo de sistemas.
Por otro lado, nos planteamos cómo van a cumplir los representantes de los trabajadores su obligación de controlar la realización de horas extraordinarias, si no tienen acceso a la información relativa a la jornada de trabajo realizada. Como ya anunciábamos, la Audiencia Nacional se ha pronunciado recientemente acerca de esta materia hasta en tres ocasiones, todas ellas con entidades financieras en el papel de empleadoras.
Siguiendo con la línea marcada ya desde mediados de 2014 por la Dirección General de Empleo y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la Audiencia Nacional expone en sus resoluciones que el presupuesto para el control de la realización de horas extraordinarias es la implantación del registro de jornada previsto en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. Despeja por tanto, la Audiencia Nacional cualquier tipo de duda sobre la obligación empresarial de instaurar un sistema de registro de jornada diaria de trabajo, debiéndose asimismo entregar mensualmente un resumen del mismo a los representantes legales de los trabajadores, a efectos de poder controlar la realización o no de horas extraordinarias.
Esta obligación de instaurar un registro diario de jornada –sobre la que aún no se ha pronunciado el Tribunal Supremo- ha sido perfilada por la propia Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que ha marcado los requisitos mínimos que tal sistema debe reunir. En este sentido, se exigirá que el registro incluya el horario concreto de entrada y salida de cada trabajador y que esté disponible para su cotejo por la propia Inspección de Trabajo en el centro de la empresa, ya sea por medios electrónicos o por medios manuales. Del mismo modo, se requerirá la entrega del registro de jornada a los trabajadores interesados, o la justificación de haber cumplido con tal obligación.
La inobservancia de las pautas anteriores, de constatarse por la Inspección de Trabajo, podría ser castigada con sanciones económicas de hasta 6.250 euros. Si, además de verificarse la inexistencia de un sistema de registro, se detectara que las horas extraordinarias realizadas no se han compensado en legal forma, la sanción podría aumentar hasta alcanzar los 187.515 euros. Aparentemente, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social priorizará, al menos en la campaña actualmente activa, el control sobre empresas de hasta 50 trabajadores y, fundamentalmente, encuadradas en aquellos sectores en los que se tiene mayor constancia de realización de horas extraordinarias, como son la industria manufacturera, el sector financiero o las actividades sanitarias y servicios sociales.
Lo hasta ahora expuesto supone, como no podía ser de otra forma, una preocupación para la gran mayoría de empresas de este país, que se ven en la necesidad de destinar recursos económicos y humanos al establecimiento del referido registro de jornada de trabajo. Además, dicha preocupación se incrementa, con razón, en aquellas empresas cuyos trabajadores no prestan servicios de forma continuada en el centro de trabajo, como puede ser el caso de comerciales, instaladores a domicilio o personal que, por motivos laborales, se vea obligado a viajar con frecuencia.
Vaya por delante que esa mayor dificultad, innegable en supuestos como los mencionados, no exime a las empresas del cumplimiento escrupuloso de su obligación de implantar un registro fiable. A estos efectos, la propia Audiencia Nacional se pronunció sobre el particular –a modo de aviso para navegantes- exponiendo que esa mayor dificultad no hace sino incrementar, más si cabe, la necesidad de llevar a cabo un registro y control minucioso de la jornada diaria de trabajo, sin delegar el cumplimiento de tal obligación en sus propios empleados.
Silvia Bauzá
Nuevo Plan de Inspección 2016 sobre registro de jornada laboral
Desde el 2013 y tras el RD-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores se incluyó en el Estatuto de los Trabajadores una disposición que contempla el registro diario de la jornada de los trabajadores y la obligación del empresario de llevar el cómputo de las horas de sus trabajadores a tiempo parcial.
El Plan de Control 2016 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha endurecido los controles y está incrementando la revisión de aquellos aspectos que tengan que ver con la actividad de la empresa, sus empleados y el horario de funcionamiento con especial atención a los registros de jornada y cuadrantes de trabajadores a tiempo parcial.
Como principal novedad en estas actuaciones de la Inspección figura la vigilancia también en el registro de las jornadas de los trabajadores a tiempo completo que hasta el momento no eran obligatorias. Con ello la inspección de trabajo pretende evitar el fraude en la realización de las horas extraordinarias y procurar su correcta vigilancia, retribución y cotización.
Por lo tanto, si eres empresario y tienes contratados trabajadores debes saber que por Ley has de llevar un registro del horario de tus empleados con contrato a tiempo parcial o a tiempo completo e implantar sistemas de control para elaborar y gestionar el registro de la jornada laboral.
Condiciones y consecuencias del incumplimiento
Si bien es cierto que en el contrato del empleado a tiempo parcial y a tiempo completo debe indicarse la distribución de la jornada laboral, el empresario debe cumplir dos cosas adicionales:
- Realización del cómputo por mes de las horas ordinarias y de las horas complementarias (en caso de tiempos parciales) y extraordinarias (en caso de tiempos completos) entregando al trabajador una copia del resumen junto con la nómina.
- Conservar los registros de jornada en el centro de trabajo durante un periodo mínimo de cuatro años.
Ahora bien, ¿qué ocurriría en caso de incumplimiento de estas obligaciones por parte del empresario?
Si se comprueba por parte de la inspección la falta alguna en el registro de jornada:
- Si el contrato es a tiempo parcial, el trabajador contratado a jornada parcial se presumirá automáticamente a jornada completa.
- Si el incumplimiento se debiera a cuestiones formales o documentales se contemplaría una multa de entre 60 y 625 euros por una infracción considerada leve contemplada en el Art. 6.6 de la Ley de infracciones y sanciones ( LISOS)
- Si se comprueba el caso de incumplimiento de jornada la multa sería a partir de los 625 euros con un grado máximo de 6.250 euros.
Llegados a este punto, resulta fundamental para el empresario llevar un registro de la jornada, por lo que debe disponer de una plantilla para gestionar su control y posterior entrega al trabajador de una copia con la nómina mensual.
No existe un modelo oficial para llevar a cabo este registro, pero el mismo debe contener la siguiente información:
- Identidad de la empresa
- Identificación del trabajador
- Especificación de la jornada de trabajo recogida en el contrato de trabajo
- Detalle de la hora de entrada y salida de cada trabajador, señalando las horas ordinarias, complementarias o extraordinarias en su caso, realizadas y desglosadas por cada día de trabajo efectivo.
- Firma del representante legal de la empresa si lo hubiera.
- Recibí del trabajador.
DMS Consulting
Pues que se pongan a trabajar los Inspectores,sobre todo en el Sistema Financiero.
ResponderEliminarY además que sancionen por cada centro de trabajo que incumpla. De modo que el efecto multiplicador de la sanción haga que los BANCOS se lo tengan que pensar.
De lo contrario, un brindis al Sol.
Pues que se pongan a trabajar los Inspectores,sobre todo en el Sistema Financiero.
ResponderEliminarY además que sancionen por cada centro de trabajo que incumpla. De modo que el efecto multiplicador de la sanción haga que los BANCOS se lo tengan que pensar.
De lo contrario, un brindis al Sol.