El oscuro panorama que pinta el Nordea para el empleo en la banca

El recorte de 6.000 empleados anunciado la semana pasada por el sueco Nordea Bank es sólo un abrebocas para una industria que se enfrenta a una reforma radical, aseguró el director ejecutivo de la firma, Casper von Koskull.

“Si alguien pregunta dónde estamos o dónde se encuentra la banca en cuestión de 10 años, las entidades financieras fácilmente podrían ser la mitad de lo que son hoy”, en términos de personal, aclaró von Koskull en una entrevista realizada en Londres el pasado viernes.

La semana pasada, Nordea sorprendió a los sindicatos, analistas e inversores tras revelar su reducción de personal, que representa más de la décima parte de la fuerza de trabajo del banco sueco que ofrece servicios financieros y opera en el norte de Europa. Los sindicatos calificaron estas medidas de “impactantes” y “brutales”.

En la actualidad, alrededor de 2,8 millones de personas en Europa trabajan en bancos

La industria ya es mucho más delgada de lo que era antes de la crisis financiera. La Federación Bancaria Europea estima que hay aproximadamente 14% menos de personas en las finanzas en toda la región en comparación con el año 2008. En la actualidad, alrededor de 2,8 millones de personas en Europa trabajan en bancos. Nordea tenía aproximadamente 31.500 empleados hacia el tercer trimestre.

Von Koskull dice que los movimientos de Nordea representan el futuro de la banca. Mientras hablaba con analistas en Londres la semana pasada, describió un universo en el que solo prosperan los bancos más ágiles, más avanzados digitalmente y más eficientes. Las firmas que viven en la era oscura de la banca ya han comenzado a fracasar.

“El hecho de que algunos bancos -no este banco en particular- hayan sido técnicamente insolventes cada 15 años, no significa realmente que sean resilientes”, sostuvo. “La resiliencia es algo que esta industria y cualquier entidad financiera requiere. Y eso es algo que hemos construido. La resiliencia no sólo se trata de capital, sino de sus operaciones, sus sistemas y todo lo que hacen en su conjunto”.

Si bien el gasto inicial de la transformación planteada por el banco sueco no es pequeño, von Koskull observó que el banco pronto utilizará una cantidad mucho menor sus ingresos para cubrir los costos. La relación entre los costos de Nordea y sus ingresos fue de 51 en el tercer trimestre. Von Koskull comentó que ese número estará en los “40 años más bajos” cuando la entidad financiera se haya transformado.

El CEO de Nordea le explicó a Bloomberg que él ve a su banco como un pionero en la forma en que mira hacia los cambios fundamentales que ahora afectan a la industria.
“Somos quizá uno de los primeros”, apuntó. “Esto no es un recorte de costos, per se, sino más bien una forma de hacer negocios de manera diferente, donde se necesita menos gente”.

Dijo además que las quejas de los sindicatos son difíciles de entender. “Ellos saben lo que viene”, comentó. “Hemos hablando de esto durante dos años”.

“Creo que está muy claro que es una tendencia constante en la industria financiera, dado que se trata de un área muy digital”, expresó von Koskull. “Puedes finalizar y usar inteligencia artificial de maneras múltiples. Eso, claro está, va combinado con un toque personal”.

Silla Brush y Kati Pohjanpalo

Unicaja Banco anuncia la fusión con su filial EspañaDuero

La fusión supondrá en el futuro el mantenimiento de una única entidad bancaria que sumará los activos de ambas marcas

El Consejo de Administración de Unicaja Banco ha acordado iniciar los trámites para una futura fusión con su filial EspañaDuero.

Unicaja Banco y EspañaDuero apuestan por una operación que reportará beneficios para los clientes, los accionistas y los equipos profesionales de ambas entidades, permitiendo generar sinergias, reducir costes y aumentar la rentabilidad.

La integración plena de EspañaDuero es uno de los objetivos estratégicos incluidos dentro del Plan de Negocio 2017-2020 de Unicaja Banco, según el escenario recogido en el Folleto de Salida a Bolsa, como fuente de realización de sinergias adicionales a las ya logradas merced a la integración tecnológica y operativa llevada a cabo hasta la fecha.
Mientras se desarrolla este proceso previo a la fusión, a tenor de los diferentes trámites corporativos y administrativos, ambas entidades continuarán operando como hasta ahora, de manera independiente aunque coordinadamente, siguiendo el esquema matriz-filial.

Unicaja Banco es el séptimo banco español por capitalización bursátil. Se trata de una entidad financiera con una contrastada solidez financiera, caracterizada por su enfoque en el negocio de banca minorista y de proximidad. Con más de tres millones de clientes, mantiene una posición de liderazgo en sus regiones de origen, Andalucía y Castilla y León. Asimismo, Unicaja Banco se caracteriza, además, por la solvencia, liquidez y calidad de su balance, resultado de la gestión prudente de su estrategia comercial y perfil de riesgo. Unas ratios reforzadas tras la salida a Bolsa a finales de junio pasado.

Así, Unicaja Banco es líder en Andalucía, donde cuenta con una cuota de mercado de más del 13% en depósitos y del 10% en créditos. En Castilla y León también lidera el mercado a través de su filial EspañaDuero, que gestiona más del 22% de los depósitos y el 15% de los créditos del conjunto del sector financiero de la Comunidad. En total, ambas redes suman una plantilla de más de 7.300 profesionales y 1.250 oficinas, repartidas principalmente en Andalucía, Castilla y León, Madrid, Castilla-La Mancha, Extremadura y, en menor medida, en otras Comunidades españolas, dando servicio a más de 3 millones de clientes.

Unicaja Banco tomó el control de EspañaDuero a finales de marzo de 2014. Desde entonces, Unicaja Banco ha venido apoyando la trayectoria de gestión de EspañaDuero, con una mejora de márgenes, rentabilización de activos y un importante impulso comercial.
En los últimos años también se han dado significativos pasos como la ubicación de la informática de EspañaDuero en la plataforma tecnológica de Unicaja Banco, así como la integración operativa de la casi totalidad de sus departamentos, lo que supondrá unos significativos ahorros de costes por sinergias.

En agosto de 2017 Unicaja Banco procedió a la devolución íntegra y anticipada al FROB de los 604 millones de euros en ayudas que EspañaDuero recibió en 2013, antes de que la entidad se hiciera con su control. Adicionalmente, hace unas semanas Unicaja Banco aprobaba el compromiso de garantía de las obligaciones asumidas por su filial.

Beneficio para clientes, accionistas y equipos profesionales

El Presidente de Unicaja Banco, Manuel Azuaga, señala que “el inicio de este proceso, que acabará con la futura fusión entre Unicaja Banco y EspañaDuero, una vez se realicen los trámites corporativos y se obtengan las autorizaciones por los organismos competentes, beneficiará a nuestros clientes, a nuestros accionistas, y a los equipos profesionales que prestan sus servicios en ambos bancos. La fusión permitirá generar sinergias, reducir costes y aumentar la rentabilidad”.

Unicaja Banco ha reafirmado su compromiso histórico con Castilla y León y el norte de Extremadura, como territorios tradicionales de actuación en los que opera EspañaDuero, heredera desde 2010 de las antiguas y centenarias Caja España y Caja Duero, que, a su vez, fueron integrando, a lo largo de las últimas décadas, a varias entidades financieras que operaban en su región de origen.

Para la Consejera Delegada de EspañaDuero, María Luisa Lombardero, “el proceso que ahora se inicia representa una evolución lógica y esperada. Se trata de una evolución que ya está asumida por nuestros clientes y por nuestra plantilla. Pasaremos a integrarnos en un banco que se caracteriza por su solidez financiera, su solvencia y el valor añadido que supone su cotización en Bolsa”. Además, en este sentido, los clientes de EspañaDuero tendrán acceso a una red de oficinas más extensa y sus accionistas minoritarios pasarán a ser titulares de acciones que cotizan en un mercado secundario y, que, por tanto, tienen liquidez.

Reforzar el compromiso histórico con Castilla y León y liderazgo

En palabras de Lombardero, “seguiremos siendo los de siempre; todo seguirá igual: nuestra informática, las oficinas, los profesionales, el trato a los clientes, nuestros productos y nuestros servicios, que se potenciarán gracias a diversos proyectos tecnológicos en marcha”.

La Consejera Delegada continuó señalando que “seguiremos siendo líderes en Castilla y León por oficinas, por equipos profesionales, por diseminación por el territorio, por atención al ámbito rural, con el que seguiremos especialmente volcados. Además, reforzaremos el compromiso histórico con nuestro ámbito tradicional de actuación. Unicaja Banco es muy consciente de que el arraigo regional es un atributo inherente a su misión y valores, y lo salvaguarda como seña de identidad. Es base y esencia de su trato personalizado al cliente”.

“La vinculación regional es un valor diferenciado singular que caracteriza a Unicaja Banco y a EspañaDuero frente a otras entidades bancarias. Así seguirá en la futura etapa”, añadió, a la vez que destacó que Unicaja Banco es una de las pocas fichas bancarias procedentes de las antiguas Cajas de ahorros que superó sin ayudas públicas la crisis financiera de la década pasada.

Lombardero también ha aclarado que en el futuro se mantendrá la actual plantilla y la red de oficinas diseminada por toda la región. También se intensificarán las relaciones con las instituciones de la Comunidad Autónoma, sus empresas, autónomos y particulares, quienes se beneficiarán de las nuevas oportunidades generadas con los proyectos en marcha para dinamizar la actividad comercial.

Igualmente hay que destacar, en este sentido, el proyecto de transformación tecnológica ADN 2.0, puesto en marcha por Unicaja Banco con el objetivo de afrontar los cambios y la adaptación a los nuevos escenarios tecnológicos del sistema financiero, respondiendo a las demandas de los clientes.

El conjunto de la sociedad castellano-leonesa también se beneficiará de las acciones en materia de Responsabilidad Social Corporativa, que se llevarán a cabo en el futuro con iniciativas de educación financiera, estudios económicos regionales y otros proyectos de interés social.

Unicaja Banco seguirá reforzando la línea de colaboración con la Junta de Castilla y León y otras instituciones para impulsar el crecimiento económico de la Comunidad.

Manuel Rodríguez

El Despido Sin Causa Es Despido Nulo en Aplicación del Convenio 158 de la OIT

Dos sentencias del Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, de 20 y 21 de abril de 2017, (Juzgado de lo Social Nº. 3 de Barcelona, ​​Sentencia de 20 Abril 2017, Rec. 468/2016) han declarado que un despido disciplinario sin causa es nulo en lugar de improcedente.

l Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona ha declarado en dos sentencias del pasado mes de abril que un despido disciplinario sin causa es nulo en lugar de improcedente. A los efectos que ahora interesa, en ambas sentencias, las empresas demandadas entregaron a los trabajadores sendas cartas alegando como causa de despido el bajo rendimiento, utilizando una frase manida y estereotipada, y sin dar mayores explicaciones sobre cómo cada empresa había llegado a dicha conclusión.

RESUMEN

En el presente caso, el Juzgado de lo Social analiza un supuesto de despido disciplinario de un trabajador que trae como causa la bajada continuada del rendimiento en el desempeño de su trabajo, despido que la propia empresa reconoce como improcedente y el Juzgado declara el despido nulo, siendo condenada la empresa a readmitir al trabajador despedido.

Supuesto de hecho:
 

• La empresa demandada despide a uno de sus empleados, justificando la decisión extintiva en “la bajada continuada de su rendimiento en el desempeño de su trabajo, así como incumplimiento reiterado en las instrucciones y procedimientos rutinarios de su puesto de trabajo”.

• En un primer intento, el demandante presenta la papeleta de conciliación reclamando la improcedencia del despido y finalmente no acude al acto. Posteriormente, presenta una segunda papeleta reclamando la nulidad del despido. En este segundo acto la empresa reconoce la improcedencia del despido y ofrece una indemnización de 41.127,48 euros, aun así el acto termina sin avenencia.

• El empleado despedido presenta demanda de despido ante el Juzgado de lo Social de Barcelona reclamando la nulidad del despido, o subsidiariamente la declaración de improcedencia del mismo.

• La empresa se opone a la demanda, reconociendo la improcedencia del despido y reclamando la imposición a la parte demandada de la multa prevista en los artículos 97.3 de la LRJS y 247 de la LEC por temeridad y mala fe procesal del demandante.

• El Tribunal dicta sentencia por la que estima las pretensiones del demandante y declara la nulidad del despido condenando a la empresa a la readmisión del trabajador despedido.

Consideraciones Jurídicas:
 

• El Juzgado señala en primer lugar que el objeto del debate de este litigio no consiste en determinar si concurren o no alguna de las causas para proceder al despido, sino si hay motivos para declarar la nulidad del despido por falta de causa.

• Sobre la cuestión, el Juzgado hace referencia al Convenio de la OIT núm.158 en el que la demandante ampara sus pretensiones. En su artículo 4 se establece que “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.”

• En su razonamiento, el Juez hace mención a los artículos 96 y 10.2 de la Constitución para recordar que los tratados internacionales válidamente celebrados forman parte del ordenamiento español, y que además, como recuerda el principio de pacta sunt servanda, todo tratado en vigor obliga a las partes y debe cumplirse.

• En la medida en que el Convenio mencionado forma parte del ordenamiento y establece que el despido ha de ser causal, no es admisible que el despido no tenga ningún motivo concreto, lo que supone un acto jurídico en fraude de ley, por conseguir un resultado prohibido o contrario a la ley amparado en la cobertura formal de una norma legal.

• Es por eso que el Juzgado entiende que la función jurisdiccional implica que el juez deba de interpretar la Ley tomando una decisión fundada conforme a Derecho, que implica un margen de cierta subjetividad y, por tanto, concluye que el despido sin causa amparado en la figura del despido disciplinario constituye la vulneración de la norma internacional, lo que supone un fraude de ley y trae consigo la consecuencia de declarar la nulidad del despido, por lo que obliga a la empresa a readmitir al trabajador y a abonarle los salarios de tramitación.

 
Conclusión:

El Juzgado de lo Social nº3 de Barcelona establece que el despido sin una causa concreta incurre en fraude de ley, por tratar de conseguir un resultado contrario al Convenio OIT 158 que exige la concurrencia de justa causa para los despidos y, por lo tanto, el despido debe de ser declarado nulo.

Mas datos:

A la vista de dichos hechos, el Juzgado de lo Social declaró que los despidos son nulos puesto que, al no existir una causa real para despedir, éstos deben ser declarados en fraude de ley, lo cual conlleva que las empresas deban readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los correspondientes salarios de tramitación. Es decir, se prohíbe el despido libre, o lo que es lo mismo, sin causa legal.

El Juzgador de Instancia fundamenta sus dos sentencias en lo dispuesto en el convenio de la OIT nº 158 sobre la terminación de la relación de trabajo. Nótese que dicho convenio, no sólo forma parte del ordenamiento jurídico nacional al haber sido ratificado por España y haber sido publicado en el BOE, sino que, además, tal y como se dispone en la Constitución Española, y como consecuencia de la observancia de los principios jurídicos de legalidad y jerarquía normativa, goza de primacía en cuanto a su aplicación por encima de otras normas jurídicas nacionales, como es el Estatuto de los Trabajadores. De esta manera, de conformidad con el artículo 4 del citado convenio, únicamente podrá extinguirse una relación laboral si existe una “causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa”. Por otra parte, y tal y como dispone el artículo 7, la relación laboral “no puede extinguirse por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él”.

A la vista de lo expuesto en dicho convenio, interpretado conjuntamente con lo dispuesto en el artículo 6.4 del Código Civil, el cual sanciona la nulidad de los actos realizados en fraude de ley, debiéndose aplicar la norma que se hubiere tratado de eludir (en este caso el Convenio de la OIT), bien podría entenderse que, por mucho que la legislación laboral permita la realización de un despido sin causa reconociendo la improcedencia del mismo, el mencionado despido debería ser calificado como nulo, garantizando de esta manera a los trabajadores una tutela mayor en la defensa de sus derechos.

Al margen de los recursos de suplicación que hubiesen podido interponerse frente a dichas sentencias, nos encontramos ante una situación de incertidumbre. Ello es así por cuanto, hasta la fecha, las empresas que pretendían extinguir el contrato de un trabajador y bien no tenían causa legal para realizarlo (o prueba que lo acreditase), o bien el incumplimiento no era lo suficientemente grave y culpable para justificar el despido, entregaban una carta de despido estándar cumpliendo los requisitos mínimos establecidos en la ley, eligiendo la causa legal que fuera menos lesiva para el trabajador (ej. bajo rendimiento) y reconociendo posteriormente la improcedencia del despido. De esta forma, se lograba un efecto similar al que se producía antes de la publicación de la reforma laboral cuando era válido el denominado “despido express”.

Sin embargo, a raíz de estas sentencias, y sin perjuicio de lo que pudiesen estimar instancias superiores, nos encontramos con que dicha forma de proceder puede suponer el riesgo de que dichos despidos sean considerados nulos.

Por otro lado, el hecho de que el Convenio de la OIT establezca la obligación de que se garantice al empleado la posibilidad de defenderse podría ser interpretado como la necesidad de llevar a cabo un expediente contradictorio la posibilidad previamente a la entrega de la carta de despido, tal y como es exigible en algunos Convenios Colectivos.

Además, dado que el convenio de la OIT prohíbe el despido sin causa y que la conclusión extraída por el Juzgado de lo Social es que la falta de motivación implica la nulidad del mismo, bien pudiese extrapolarse esta máxima a las extinciones por causas objetivas individuales. De esta manera, si la comunicación es palmariamente genérica, el despido podría ser declarado nulo, al privar al empleado de su derecho de defensa por desconocimiento de la causa que lo sustenta, en lugar de improcedente, tal y como dispone la ley y la jurisprudencia.

Instrumento de Ratificación del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982.

C158 - Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, 1982 (núm. 158) (Entrada en vigor: 23 noviembre 1985)


SENTENCIA DE 21 DE ABRIL DE 2017 DEL JUZGADO DE LO SOCIAL NÚMERO 3 DE BARCELONA (JUECES PARA LA DEMOCRACIA)

Banco Popular, regalo orquestado

Ya pasa casi un mes desde que se hizo la gran jugada maestra de los últimos tiempos cuando gracias a los altos mandos del mercado se regaló el Banco Popular al Banco Santander.

Durante este tiempo nos han querido convencer a través de noticias e informes incompletos y difíciles de creer que era la mejor solución para todos, clientes del banco, españoles en su conjunto, bonistas, accionistas.

¿Pero como pueden decir tal desfachatez?

Los accionistas y bonistas lo han perdido todo.

Los clientes minoristas en caso de rescate cosa que dudo que se hubiera producido de no ser por la retirada de depósitos de las administraciones, no hubieran perdido nada gracias al fondo europeo de depósitos.

Y en tercer lugar coste para los españoles no había ya que el Popular poseía activos y valor suficiente para que en varios días algunas de las ofertas que habían encima de la mesa por bancos o fondos de varios miles de millones de euros hubieran llegado a ser firmes, pero no interesaba dejar tiempo porque sino el regalo no se podría hacer.

Cada día estamos conociendo noticias que a los culpables de la desaparición del Popular ( bueno desaparición no, venta a un euro al Banco Santander) no les hubiera gustado que salieran a la luz, tales como que varias Administraciones del Estado habían retirado sus depósitos del banco y habían producido con esto una crisis de liquidez insoportable.

¿ Por que estas administraciones tales como seguridad social y comunidades autónomas habían retirado su dinero?

Pues es fácil de responder, alguien que todos sabemos dió la orden de que el Banco Popular debía ser regalado ya al Santander y que para provocar esto en un corto periodo de tiempo había que hacer que la entidad se quedara sin liquidez para abrir sus sucursales y así la jugada saldría perfecta ya que regalando el banco al Santander según ellos sería la única forma de que los clientes pudieran tener su dinero al día siguiente del regalo.

Los accionistas y bonistas para ellos es lo de menos, a los minoritarios los contentarán con algún producto que no puedan tocar a muy largo plazo y así no llevarán adelante denuncias contra el gran gigante de la banca española.

Para los accionistas mayoritarios y fondos la cosa está más negra, ya que dirán que estos sabían donde se metían y aunque se mintiera en la situación del banco ellos tendrían suficientes cauces de información para haber investigado la situación verdadera del banco.

Contentar al minoritario que acudió a la última ampliación de capital será poco costoso, unos 1500 millones de euros en bonos convertibles en 10 años que supondrá una amortización anual para el banco de unos 150 millones de euros, calderilla para lo que va a ganar en sus cuentas con la integración del Popular.

La trama es muy extensa y está compuesta de muchos actores, así se están filtrando informes que en un primer momento no se habían mostrado como el que valoraba con cifras positivas el valor del banco.

Para más impotencia de los afectados el Santander ha comprado la parte que el Popular no tenía de su inmobiliaria Aliseda a precios muy inferiores a los que lo iba a comprar el Banco Popular antes de ser expoliado.

Otras noticias contrastadas muestran como hace tan solo unos meses algunos bancos estaban preparando ofertas por el Popular que llegaban hasta los 5000 millones de euros, ¿ y tan solo unos meses después ya solo vale 1 euro?

Esta trama ha sido muy bien orquestada, conozco a mucha gente afectada, muchos de ellos han retirado todo su patrimonio del banco después de ser expoliado, nunca antes, los particulares no tuvieron nunca la culpa de la falta de liquidez.

Ahora nos queda saber cual es el favor que el Santander le hará o le ha hecho ya al que se lo ha regalado. Las cosas no se hacen así.

Y para más desesperación nos informan de la caida de 2 bancos italianos que son rescatados y no regalados, ¿pero que pasa aqui?

Creo que nunca sabremos la verdad pero nos han dejado muchas pistas.

Andrés Linares

¡Sácale jugo a tu día!

La clave para alcanzar el éxito no solo radica en la capacidad para ejecutar el trabajo, sino también en la habilidad para distribuir el tiempo de manera eficiente.

Para organizar el día hay que poner en orden la mente y establecer prioridades.

Es importante, dice María Ester Flores, psicóloga, tener claridad mental desde el momento en que nos bajamos de la cama.“Hay que respirar profundo y tener pensamientos positivos hacia uno mismo para empezar el día cargado de energía”, dice Flores.

Ella agrega que la noche antes de dormir también hay que tomarse unos minutos para preparar lo que se piensa hacer al día siguiente.

Disciplina y orden

En las primeras horas de la mañana, luego del desayuno, es probable que te sientas con mucha energía. Para sacarle mayor provecho, es necesario tener la información que se necesite, bien organizada. 

También, hay que concentrarse en una actividad y terminarla. Principalmente, porque en esta época digital es más fácil distraerse navegando por internet.

¿Dónde radica el secreto? Según Karina Picado, psicóloga, hay que dividir el día y la semana en periodos y establecer plazos para cada uno de ellos.

Para organizarse, lo mejor es contar con una agenda semanal donde se anoten todas las tareas, ya sea del trabajo, la universidad y hasta compromisos familiares.

Lo ideal es calcular el tiempo que se dedicará a cada cosa, por ejemplo, una hora preparando un informe o escribiendo correos electrónicos.

Se trata de definir tareas estructuradas y estar seguro de que se cuenta con las herramientas para cumplir la meta, dice Picado.  

Al momento de programar las actividades, debá tratar de que el horario no quede demasiado ajustado y ser realista sobre el tiempo que tardan las cosas. 

Por último, si queda algo pendiente de la lista de quehaceres al terminar la jornada, se acometerán al día siguiente, pero nunca  nunca extiendas tu dedicación a ellas, evita posponer las actividades del tiempo libre por cumplirlas. Si tienes pensado ir al cine, al gimnasio o una reunión de amigos, no dejes de hacerlo. Trata de que lo pendiente se termine al día siguiente, sólo preservando las relaciones sociales, el tiempo libre, compartir con nuestras familias, disfrutar de nuestro tiempo nos permitirá volver a las tareas laborales con la suficiente claridad y dedicación para avanzar. 

ENASCENSO, Universidad Latina de Costa Rica

"Éxito a cualquier precio" o "El precio de la ambición"

Glengarry Glen Ross (en español, incluye el subtítulo "Éxito a cualquier precio" o "El precio de la ambición") es una película de 1992, basada en una obra teatral de David Mamet, quien también escribió el guion.

En una empresa inmobiliaria de la ciudad de Chicago se lanza un reto muy tentador para todos los empleados: el mejor vendedor será recompensado con un Cadillac, el segundo más eficiente con un juego de cuchillos, y el que menos venda será despedido. Los vendedores reaccionan de distintas formas a este reto, empiezan a tenderse trampas, y a pensar la manera de vender o no ser el peor vendedor, incluyendo el robo de las fichas de referencias (que contienen información sobre clientes potenciales), para conseguir el éxito.

Algunas cosas no cambian mucho 

Desde 2008 las entidades han despedido a 81.575 empleados, y han cerrado 6 oficinas bancarias al día

Desde 2008 las entidades han despedido a 81.575 empleados

Este año ya hay planes para cerrar un mínimo de 800 locales

La sobrebancarización sigue siendo una de las asignaturas pendientes de las entidades financieras españolas. Eso es al menos lo que asegura el último informe del Fondo Monetario Internacional (FMI), que considera que hay demasiados bancos con muchas oficinas, lo que representa un elevado coste operativo. La rentabilidad se ve afectada por ello, más en tiempos en los que los bajos tipos de interés siguen presionando la cuenta de resultados de la banca.

Al cierre del pasado ejercicio bancos, antiguas cajas de ahorros y cooperativas de crédito cerraron 2.280 oficinas (un año antes cerró 912 sucursales), un 7% del total de las existentes, o lo que es lo mismo la desaparición de seis oficinas al día (el número se eleva a 28.807). Esta cifra supone aumentar y acelerar los planes de ajuste que colean en el sector después de dos años en los que el número de cierres era más moderado y tras acometer una dramática reestructuración desde 2008 a 2013, como consecuencia de las necesidades de sanear el sector financiero. 2013, de hecho, fue el ejercicio con un mayor ajuste, 4.153 sucursales menos, el 32,7% de los cierres.

Si solo se tiene en cuenta bancos y antiguas cajas de ahorros, los cierres suman 2.038 sucursales, con lo que se quedan en 24.546, según datos de un estudio de las antiguas cajas de ahorros. Desde que se inició la crisis financiera y económica en 2008 y hasta finales de 2016, el sector financiero clausuró más de 17.000 locales de banca, el 40% de las sucursales existentes hace algo más de ocho años. Y se ha destruido 81.575 empleos al pasar de los 270.855 trabajadores en el sector en 2008, el año con mayor número de oficinas y plantilla, a los 189.280 con los que se cerró el pasado año, un 30% del total existente en 2008. Tan solo el año pasado la salida neta de trabajadores en el sector fue de 8.550, lo que representa un recorte del 4% del total.

El sindicato mayoritario en el sector financiero, critica la reforma del sector y matiza el informe del FMI. Asegura que la reforma financiera “ha tenido consecuencias no evaluadas desde la perspectiva macroeconómica del FMI”, y añade que el “incremento de clientes excluidos del sistema financiero y del acceso al crédito, se ha visto favorecido por la drástica reducción de oficinas bancarias, siendo las personas desempleadas, las pymes y, en otro sentido las zonas rurales, ejemplos claros de este problema”.

Pero la reforma del sector financiero seguirá. De momento, Bankia y BMN se encuentran en proceso de fusión, y aunque las duplicidades entre las redes de ambas entidades es pequeño, se espera que como mínimo se cierre un centenar de sucursales.

Ibercaja mantiene negociaciones con los sindicatos para cerrar 160 oficinas y despedir a más 686 empleados. BBVA ya ha anunciado la clausura de 261 sucursales como mínimo durante el presente ejercicio. Pero la idea del banco que preside Francisco González es seguir recortando número de sucursales, ante el avance de la utilización de la banca digital y la necesidad de reducir costes para mejorar la rentabilidad.

Santander no tiene previstos nuevos cierres, aunque el mercado no descarta otros ajustes tras la salida de casi 1.400 empleados en 2016 en España y el cierre de 450 oficinas. Lo mismo sucede con Popular, cuyo futuro está aún por definir, al desconocerse si seguirá independiente o deberá abordar una fusión. En el grupo Unicaja también se prevén nuevos despidos y cierres de oficinas. Sabadell ha anunciado el cierre de 250 locales, el 12% del total de su red. De momento, hay plantes confirmados para cerrar otras 800 sucursales este año, como mínimo, cifra que con casi toda seguridad se ampliará. Así, el número de sucursales de bancos, antiguas cajas y cooperativas de crédito en España se situará a niveles de 1981.

Pese al recorte de plantilla y sucursales del pasado año el ratio de eficiencia empeoró en tres puntos al situarse en el 54%, según datos de Funcas. La cuenta de resultados de la banca española, mientras, se va recuperando como consecuencia de una mejora de la economía española. La morosidad desciende, con lo que las provisiones bajarán, los costes también se están reduciendo, y los tipos de interés, aunque aún ultrabajos la comercialización de más hipotecas a tipos fijos y el aumento del crédito al consumo influirán en aminorar la presión sobre los márgenes.

Los beneficios de la banca, de cualquier forma, siguen apoyándose en los resultados por operaciones financieras (conocidos en la jerga como ROF). BBVA España su ROF supone el 248,1% de su resultado final, que fue de 316 millones de euros. En el caso de Liberbank el ROF representa el 268,22% de su beneficio total, y en Ibercaja suma el 118,61.

ÁNGELES GONZALO ALCONADA

Propuesta de Guía Técnica para la evaluación de los conocimientos y competencias del personal que informa y que asesora.

Directrices ESMA para la evaluación de los conocimientos y competencias delpersonal que informa y que asesora


La Guía Técnica para la evaluación de los conocimientos y competencias del personal que informa y que asesora, cuya Propuesta se somete a consulta pública, es uno de los objetivos contemplados en el plan de actividades de la CNMV. Esta Propuesta contiene criterios, prácticas o procedimientos que la CNMV considera adecuados para el cumplimiento por las entidades de sus obligaciones en relación con la evaluación del personal que da información o asesora a sus clientes. Además, se incluyen los criterios que la CNMV seguirá en el ejercicio de sus actividades de supervisión. 


El texto de la propuesta, al que puede accederse mediante el link adjunto, incluye una exposición de motivos sobre la Guía Técnica. . 

Texto de la propuesta de Guía Técnica (link). 

El periodo de contestación a la consulta pública por parte de los interesados finaliza el 10 de mayo de 2017. 

Las observaciones pueden remitirse al siguiente buzón: dare@cnmv.es.

¿Qué es Mifid II?

Propuesta legislativa para la reforma de la de la Directiva 2004/39/CE MiFID y el Reglamento de desarrollo (MiFIR)

La paradoja de un ascenso y como afrontarlo de la mejor forma

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la promoción y formación de los trabajadores. Este reconocimiento como derecho no implica que exista la obligación del empresario de ascender a todos los trabajadores por el mero hecho de llevar cierto tiempo en la empresa, tener un determinado nivel de estudios o cumplir determinados requisitos.

Límites en la negociación colectiva

Para conocer el procedimiento de ascensos se debe acudir al Convenio Colectivo para conocer la regulación aplicable en cada empresa. En este sentido, es en el momento de la negociación colectiva en la que se establece el procedimiento de ascenso, así como los requisitos para optar a una plaza superior  con ciertos límites.

1. Los ascensos deben de producirse teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador y las facultades organizativas del empresario.
2. Se debe de garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecer medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

En definitiva, el margen que tiene un empresario en virtud de lo establecido en el Convenio Colectivo es bastante amplio a la hora de establecer y decidir que trabajador promociona. Aunque siempre puede ser impugnado ante los tribunales un ascenso, sólo será posible la revisión del mismo cuando se trata de evidenciar un error muy evidente.

Cuándo existe obligación de ascenso

El artículo 39 del ET relativa a la movilidad funcional, indica que en el caso de que se le encomiende a un trabajador funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, aunque a través de la negociación colectiva se podrá modificar dichos periodos tanto incrementándolos como restringiéndolos. Por lo tanto, si por razones técnicas u organizativas un trabajador realiza durante los periodos establecidos todas las funciones de un grupo superior para la que está contratada podrá solicitar el ascenso a la empresa, además de la diferencia salarial correspondiente durante los meses que estuvo realizando funciones superiores y no se procedió al ascenso.

Sin embargo, este ascenso no debe de operar automáticamente, sino que habrá de comprobar si es compatible con el procedimiento formal establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Es decir, que la posibilidad de consolidación por esta vía queda condicionada a que el convenio colectivo no haya previsto un sistema objetivo de ascensos, una fórmula de concurso-oposición, o de baremación de méritos, u otro sistema de promoción por antigüedad en la empresa.

En otro caso, si este ascenso funcionase de manera automática, se permitiría a la empresario un sistema para evitar el procedimiento a seguir en materia de ascensos, y promocionar de forma discrecional otorgándole una funciones superiores por un periodo de tiempo superior a seis meses al trabajador que desease ascender. Por último, tampoco existe el derecho al ascenso cuando el trabajador no posee la titulación exigida para el desarrollo de las funciones del puesto superior.

Solicitud del trabajador

A no ser que el convenio colectivo indique lo contrario, la realización del tiempo estipulado para tener el derecho al ascenso, no opera de de forma instantánea, por lo que el trabajador debe solicitar el ascenso en su grupo profesional. Ante la negativa de la empresa, y previo informe del comité o los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

El procedimiento judicial para reclamar viene regulado en el artículo 137 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. La demanda que inicia este proceso debe de ser acompañada de un informe emitido por el comité de empresa o, en su caso, por los delegados de personal sobre las funciones superiores alegadas y las correspondientes de las mismas dentro del sistema de clasificación aplicable. En el caso de que estos órganos no hubieran emitido el informe en el plazo de quince días, al demandante le bastará acreditar que lo ha solicitado.

En la resolución por la que se admita la demanda, se recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados, en relación con el sistema de clasificación aplicable, y demás circunstancias concurrentes relativas a la actividad del trabajador, y deberá emitirse en el plazo de quince días.

A la acción de reclamación de la categoría o grupo profesional será acumulable la reclamación de las diferencias salariales correspondientes. Contra la sentencia que recaiga no se dará recurso alguno, salvo que las diferencias salariales reclamadas superen los 3.000 € requeridos para el recurso de suplicación.

La 'paradoja de la promoción' tiene que ver con el hecho de que los ascensos no siempre son aceptados por los profesionales como verdaderos factores de motivación. La satisfacción laboral plena es un estado difícil de alcanzar, y un quebradero de cabeza para las empresas.

Hablar de un ascenso laboral no sólo implica mejor puesto de trabajo, mayor número de obligaciones o un aumento salarial; enfrentarte a esta gran responsabilidad también necesita preparación y dedicación ante las adversidades que están por llegar. 

Muchas de las preguntas que llegan a la cabeza después de decir  “sí, acepto” son: ¿Podré enfrentar el nuevo empleo? ¿En verdad tengo las capacidades para este trabajo? ¿Seré un gran líder? ¿Cómo debo relacionarme con mis colaboradores ahora que soy su jefe? De acuerdo con Katia Villafuerte, profesora de la Licenciatura en Administración y Negocios del Tecnológico de Monterrey,  para todas estas preguntas se necesita sólo una respuesta: “inteligencia emocional”. 

“Aceptar un mejor puesto es convertirse en un líder para cada uno de nuestros colaboradores, pero para enfrentar esto, se necesita ser una persona emocionalmente inteligente, una persona que sepa desarrollarse y desarrollar, debemos entender a nuestra gente para que ellos comprendan las necesidades de la organización (…) para algunos expertos, a esto se le llama ‘terminar con la era del líder’”, comenta la experta. 

Pero… ¿cómo llegamos a este estado emocional? Según la especialista del Tecnológico de Monterrey, encontrar un balance y reciprocidad cuando inicias un ascenso sólo se logra a través de las cinco dimensiones de la inteligencia emocional. 

Inteligencia emocional para enfrentar un ascenso 
1. Empatía
Llegar a un mejor puesto de trabajo no significa que lo sabes todo, si bien es cierto que uno de los porqués de tu ascenso fue tu conocimiento, también es cierto que la mejor característica que pudieron encontrar en ti es tu habilidad para ser un gran guía. 

“Es momento de ser una persona mucho más política, debes aprender a mejorar las relaciones interpersonales con un nivel de inteligencia emocional muy alto, debes aprender a influir en tu equipo de trabajo, tu nuevo rol es la empatía”, dice la experta. 

Ser empático significa reconocer tus emociones, saber de dónde vienen, con qué fortalezas y debilidades cuentan y qué tanto puedes impactar a los demás, de esta forma, sabrás con cuánto debes contar y qué es lo que necesitas exigir de tu gente, sabiendo sus capacidades y limitaciones. Necesitas comprender a los otros. 

2. Habilidades Sociales
Es cierto, ahora eres el nuevo jefe y debes disfrutar tu nuevo puesto. Lo primero que necesitas hacer es reconocer tu gran esfuerzo y recompensarlo de alguna manera. Sin embargo, también necesitas tener bien puestos los pies en la tierra y cuidar el no caer en la soberbia, pues en lugar de ayudar, perjudicaría todo. 

Un líder no es aquél que sabe más, sino aquél que sabe sacar lo mejor de los demás.

En este caso lo que necesitas es humildad. Es importante que comprendas que el mayor reto es poder coordinar a tu gente, guiarla hasta donde quieres que lleguen y encontrar la manera de que tus intereses sean los de ellos; para esto necesitas de sus conocimientos y ellos del tuyo.. ¿Cómo? 

Villafuerte asegura que es momento de integrarte a través de las habilidades del otro, recuerda que no eres un sabelotodo y que debes comenzar a confiar en los demás. Un buen consejo es sentarte con cada colaborador y ver sus mejores capacidades, analizarlas y delegar lo que sea necesario, asegúrate que comprendan que es necesario crear confianza. 

3. Auto-regularse 
Es momento de tomar decisiones, y con ello, de saber enfrentar los resultados y las consecuencias. La mejor manera de enfrentar es con paciencia y dedicación, pues el tener un mejor puesto no significa que no puedas cometer errores, significa que tienes la capacidad de mejorar la situación y encontrar nuevas soluciones, ¡No te desesperes!

4. Auto-consciencia
Evita tomar decisiones de manera impulsiva, antes de hablar verifica cuáles serían las consecuencias de tus acciones y si éstas son las más convenientes, tienes que ser capaz de adaptarte, y para ello, necesitas ser sincero y preguntarte lo siguiente: 

• ¿Qué sí puedo hacer? 
• ¿En qué necesito ayuda?
• ¿A quién debo recurrir? 
• ¿Cómo debo pedirla? 
• Y… ¿Cómo debo reconocerla? 

Una vez planteado este panorama podrás saber hacia qué rumbo ir y cómo hacerlo, serás capaz de tomar riesgos y saber hasta dónde, tu equipo y tú, pueden llegar a solucionarlo.

5. Motivación 
Debes emplearla de manera personal y con tu gente. Uno de los grandes compromisos del nuevo líder es saber cuánto reconocer y cuándo es momento de una charla proactiva.

El reconocer a tu personal es fundamental para crear vínculos e impulsar al desarrollo de cada colaborador. Asegúrate de hacerlo cada que sea necesario.

Un salario moral, muchas veces es mejor que el económico. 


Cuando hablamos de correcciones o replanteamientos, es recomendable ser firme en cada decisión que tomes, pues recuerda que ellos deben verte como una figura de autoridad, así que analiza muy bien la situación antes de dar correctivos. También es recomendable hacerlo de manera personal y en privado, si la situación lo amerita. 

Uno de los grandes retos de multitud de organizaciones es motivar a los profesionales desenganchados. Numerosos estudios concluyen además que un 70% de los empleados no está satisfecho en un trabajo que no les llena y al que no encuentran sentido. Ni siquiera las promociones les compensan, y aunque en el desarrollo de nuestra carrera el camino natural es el ascenso, muchas veces subir no proporciona apenas satisfacción profesional.

Es lo que Scott Mauz, antiguo directivo de Procter & Gamble y autor de Make it Matter, ha bautizado como la paradoja de los ascensos (o de la promoción): "Cuando hay una jerarquía, nuestro deseo natural es llegar a ella, pero muchas veces escalar posiciones no implica que nuestro trabajo o puesto resulte verdaderamente relevante y satisfactorio. Trabajamos duro, pasamos muchas horas fuera de casa, lejos de los nuestros... Conseguimos una promoción y nos damos cuenta al cabo de tres días de que eso no es lo que queremos realmente. No es lo que motiva a largo plazo".

Mautz describe la paradoja de los ascensos como una fuente de estrés y frustración, para nosotros y también para el resto de la organización. La cuestión es que percibimos una situación laboral que no es sostenible y que implica que el trabajo duro se incentiva con un ascenso, pero esa promoción no satisface profesionalmente.

Las verdaderas motivaciones son las intrínsecas, recompensas que nos damos a nosotros mismos del tipo "siento que estoy aprendiendo"; "percibo que formo parte de un grupo exclusivo"; "soy útil en la organización"; o "me siento reconocido".

• Aunque el elemento económico sigue siendo uno de los principales cuando en términos de motivación, ya está plenamente asumido que su impacto es a corto plazo. Pronto se interioriza o se olvida. Conviene plantear otros elementos con efectos a largo plazo. Es bien sabido que la motivación extra que proporciona un aumento de sueldo dura apenas tres meses.
• Hay quien opta por invertir en un proyecto profesional que implique una menor retribución, pero escogiendo experiencias complementarias y enriquecedoras. Esto es positivo desde una visión de carrera a largo plazo.
• El concepto de trayectoria profesional cambia drásticamente -se prolonga o se reduce el tiempo medio de permanencia en un puesto- y la diversidad de experiencias resulta crítica para aumentar la empleabilidad y el valor en el mercado.
• Crear impacto en la propia organización se convierte en una necesidad, y en una solución para alcanzar la satisfacción laboral. Se trata de convertir nuestra influencia en algo viral, de generar demanda y hacer crecer nuestro valor dentro de la empresa. Pretendemos que nuestra voz importe y se escuche, que nuestro talento sea descubierto por otras personas influyentes en la organización.
• Para aumentar nuestro valor debemos alinear la marca propia con la de la empresa. Esto beneficia a ambos. Conviene hacer ver (y que sea verdad) que somos cada vez más eficientes, que generamos resultados, que somos más ágiles y expertos, y que somos capaces de sacar valor de los proyectos en los que hemos intervenido.
• El tiempo libre es ya una moneda común en muchas empresas que desean recompensar a sus profesionales de manera diferente y efectiva. Pero esto debe darse en entornos laborales cada vez más flexibles que huyen del presentismo y de la idea de que hace falta estar en la oficina. Sin olvidar que la búsqueda de la eficacia y de los resultados, y esta posibilidad de utilizar el tiempo como fuente de motivación y satisfacción frente al sueldo o los ascensos, choca con la exigencia de una dedicación de 24 horas que es cada vez más habitual en muchas organizaciones.