El Despido Sin Causa Es Despido Nulo en Aplicación del Convenio 158 de la OIT

Dos sentencias del Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, de 20 y 21 de abril de 2017, (Juzgado de lo Social Nº. 3 de Barcelona, ​​Sentencia de 20 Abril 2017, Rec. 468/2016) han declarado que un despido disciplinario sin causa es nulo en lugar de improcedente.

l Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona ha declarado en dos sentencias del pasado mes de abril que un despido disciplinario sin causa es nulo en lugar de improcedente. A los efectos que ahora interesa, en ambas sentencias, las empresas demandadas entregaron a los trabajadores sendas cartas alegando como causa de despido el bajo rendimiento, utilizando una frase manida y estereotipada, y sin dar mayores explicaciones sobre cómo cada empresa había llegado a dicha conclusión.

RESUMEN

En el presente caso, el Juzgado de lo Social analiza un supuesto de despido disciplinario de un trabajador que trae como causa la bajada continuada del rendimiento en el desempeño de su trabajo, despido que la propia empresa reconoce como improcedente y el Juzgado declara el despido nulo, siendo condenada la empresa a readmitir al trabajador despedido.

Supuesto de hecho:
 

• La empresa demandada despide a uno de sus empleados, justificando la decisión extintiva en “la bajada continuada de su rendimiento en el desempeño de su trabajo, así como incumplimiento reiterado en las instrucciones y procedimientos rutinarios de su puesto de trabajo”.

• En un primer intento, el demandante presenta la papeleta de conciliación reclamando la improcedencia del despido y finalmente no acude al acto. Posteriormente, presenta una segunda papeleta reclamando la nulidad del despido. En este segundo acto la empresa reconoce la improcedencia del despido y ofrece una indemnización de 41.127,48 euros, aun así el acto termina sin avenencia.

• El empleado despedido presenta demanda de despido ante el Juzgado de lo Social de Barcelona reclamando la nulidad del despido, o subsidiariamente la declaración de improcedencia del mismo.

• La empresa se opone a la demanda, reconociendo la improcedencia del despido y reclamando la imposición a la parte demandada de la multa prevista en los artículos 97.3 de la LRJS y 247 de la LEC por temeridad y mala fe procesal del demandante.

• El Tribunal dicta sentencia por la que estima las pretensiones del demandante y declara la nulidad del despido condenando a la empresa a la readmisión del trabajador despedido.

Consideraciones Jurídicas:
 

• El Juzgado señala en primer lugar que el objeto del debate de este litigio no consiste en determinar si concurren o no alguna de las causas para proceder al despido, sino si hay motivos para declarar la nulidad del despido por falta de causa.

• Sobre la cuestión, el Juzgado hace referencia al Convenio de la OIT núm.158 en el que la demandante ampara sus pretensiones. En su artículo 4 se establece que “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.”

• En su razonamiento, el Juez hace mención a los artículos 96 y 10.2 de la Constitución para recordar que los tratados internacionales válidamente celebrados forman parte del ordenamiento español, y que además, como recuerda el principio de pacta sunt servanda, todo tratado en vigor obliga a las partes y debe cumplirse.

• En la medida en que el Convenio mencionado forma parte del ordenamiento y establece que el despido ha de ser causal, no es admisible que el despido no tenga ningún motivo concreto, lo que supone un acto jurídico en fraude de ley, por conseguir un resultado prohibido o contrario a la ley amparado en la cobertura formal de una norma legal.

• Es por eso que el Juzgado entiende que la función jurisdiccional implica que el juez deba de interpretar la Ley tomando una decisión fundada conforme a Derecho, que implica un margen de cierta subjetividad y, por tanto, concluye que el despido sin causa amparado en la figura del despido disciplinario constituye la vulneración de la norma internacional, lo que supone un fraude de ley y trae consigo la consecuencia de declarar la nulidad del despido, por lo que obliga a la empresa a readmitir al trabajador y a abonarle los salarios de tramitación.

 
Conclusión:

El Juzgado de lo Social nº3 de Barcelona establece que el despido sin una causa concreta incurre en fraude de ley, por tratar de conseguir un resultado contrario al Convenio OIT 158 que exige la concurrencia de justa causa para los despidos y, por lo tanto, el despido debe de ser declarado nulo.

Mas datos:

A la vista de dichos hechos, el Juzgado de lo Social declaró que los despidos son nulos puesto que, al no existir una causa real para despedir, éstos deben ser declarados en fraude de ley, lo cual conlleva que las empresas deban readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los correspondientes salarios de tramitación. Es decir, se prohíbe el despido libre, o lo que es lo mismo, sin causa legal.

El Juzgador de Instancia fundamenta sus dos sentencias en lo dispuesto en el convenio de la OIT nº 158 sobre la terminación de la relación de trabajo. Nótese que dicho convenio, no sólo forma parte del ordenamiento jurídico nacional al haber sido ratificado por España y haber sido publicado en el BOE, sino que, además, tal y como se dispone en la Constitución Española, y como consecuencia de la observancia de los principios jurídicos de legalidad y jerarquía normativa, goza de primacía en cuanto a su aplicación por encima de otras normas jurídicas nacionales, como es el Estatuto de los Trabajadores. De esta manera, de conformidad con el artículo 4 del citado convenio, únicamente podrá extinguirse una relación laboral si existe una “causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa”. Por otra parte, y tal y como dispone el artículo 7, la relación laboral “no puede extinguirse por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él”.

A la vista de lo expuesto en dicho convenio, interpretado conjuntamente con lo dispuesto en el artículo 6.4 del Código Civil, el cual sanciona la nulidad de los actos realizados en fraude de ley, debiéndose aplicar la norma que se hubiere tratado de eludir (en este caso el Convenio de la OIT), bien podría entenderse que, por mucho que la legislación laboral permita la realización de un despido sin causa reconociendo la improcedencia del mismo, el mencionado despido debería ser calificado como nulo, garantizando de esta manera a los trabajadores una tutela mayor en la defensa de sus derechos.

Al margen de los recursos de suplicación que hubiesen podido interponerse frente a dichas sentencias, nos encontramos ante una situación de incertidumbre. Ello es así por cuanto, hasta la fecha, las empresas que pretendían extinguir el contrato de un trabajador y bien no tenían causa legal para realizarlo (o prueba que lo acreditase), o bien el incumplimiento no era lo suficientemente grave y culpable para justificar el despido, entregaban una carta de despido estándar cumpliendo los requisitos mínimos establecidos en la ley, eligiendo la causa legal que fuera menos lesiva para el trabajador (ej. bajo rendimiento) y reconociendo posteriormente la improcedencia del despido. De esta forma, se lograba un efecto similar al que se producía antes de la publicación de la reforma laboral cuando era válido el denominado “despido express”.

Sin embargo, a raíz de estas sentencias, y sin perjuicio de lo que pudiesen estimar instancias superiores, nos encontramos con que dicha forma de proceder puede suponer el riesgo de que dichos despidos sean considerados nulos.

Por otro lado, el hecho de que el Convenio de la OIT establezca la obligación de que se garantice al empleado la posibilidad de defenderse podría ser interpretado como la necesidad de llevar a cabo un expediente contradictorio la posibilidad previamente a la entrega de la carta de despido, tal y como es exigible en algunos Convenios Colectivos.

Además, dado que el convenio de la OIT prohíbe el despido sin causa y que la conclusión extraída por el Juzgado de lo Social es que la falta de motivación implica la nulidad del mismo, bien pudiese extrapolarse esta máxima a las extinciones por causas objetivas individuales. De esta manera, si la comunicación es palmariamente genérica, el despido podría ser declarado nulo, al privar al empleado de su derecho de defensa por desconocimiento de la causa que lo sustenta, en lugar de improcedente, tal y como dispone la ley y la jurisprudencia.

Instrumento de Ratificación del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982.

C158 - Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, 1982 (núm. 158) (Entrada en vigor: 23 noviembre 1985)


SENTENCIA DE 21 DE ABRIL DE 2017 DEL JUZGADO DE LO SOCIAL NÚMERO 3 DE BARCELONA (JUECES PARA LA DEMOCRACIA)