La paradoja de un ascenso y como afrontarlo de la mejor forma

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la promoción y formación de los trabajadores. Este reconocimiento como derecho no implica que exista la obligación del empresario de ascender a todos los trabajadores por el mero hecho de llevar cierto tiempo en la empresa, tener un determinado nivel de estudios o cumplir determinados requisitos.

Límites en la negociación colectiva

Para conocer el procedimiento de ascensos se debe acudir al Convenio Colectivo para conocer la regulación aplicable en cada empresa. En este sentido, es en el momento de la negociación colectiva en la que se establece el procedimiento de ascenso, así como los requisitos para optar a una plaza superior  con ciertos límites.

1. Los ascensos deben de producirse teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador y las facultades organizativas del empresario.
2. Se debe de garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecer medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

En definitiva, el margen que tiene un empresario en virtud de lo establecido en el Convenio Colectivo es bastante amplio a la hora de establecer y decidir que trabajador promociona. Aunque siempre puede ser impugnado ante los tribunales un ascenso, sólo será posible la revisión del mismo cuando se trata de evidenciar un error muy evidente.

Cuándo existe obligación de ascenso

El artículo 39 del ET relativa a la movilidad funcional, indica que en el caso de que se le encomiende a un trabajador funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, aunque a través de la negociación colectiva se podrá modificar dichos periodos tanto incrementándolos como restringiéndolos. Por lo tanto, si por razones técnicas u organizativas un trabajador realiza durante los periodos establecidos todas las funciones de un grupo superior para la que está contratada podrá solicitar el ascenso a la empresa, además de la diferencia salarial correspondiente durante los meses que estuvo realizando funciones superiores y no se procedió al ascenso.

Sin embargo, este ascenso no debe de operar automáticamente, sino que habrá de comprobar si es compatible con el procedimiento formal establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Es decir, que la posibilidad de consolidación por esta vía queda condicionada a que el convenio colectivo no haya previsto un sistema objetivo de ascensos, una fórmula de concurso-oposición, o de baremación de méritos, u otro sistema de promoción por antigüedad en la empresa.

En otro caso, si este ascenso funcionase de manera automática, se permitiría a la empresario un sistema para evitar el procedimiento a seguir en materia de ascensos, y promocionar de forma discrecional otorgándole una funciones superiores por un periodo de tiempo superior a seis meses al trabajador que desease ascender. Por último, tampoco existe el derecho al ascenso cuando el trabajador no posee la titulación exigida para el desarrollo de las funciones del puesto superior.

Solicitud del trabajador

A no ser que el convenio colectivo indique lo contrario, la realización del tiempo estipulado para tener el derecho al ascenso, no opera de de forma instantánea, por lo que el trabajador debe solicitar el ascenso en su grupo profesional. Ante la negativa de la empresa, y previo informe del comité o los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

El procedimiento judicial para reclamar viene regulado en el artículo 137 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. La demanda que inicia este proceso debe de ser acompañada de un informe emitido por el comité de empresa o, en su caso, por los delegados de personal sobre las funciones superiores alegadas y las correspondientes de las mismas dentro del sistema de clasificación aplicable. En el caso de que estos órganos no hubieran emitido el informe en el plazo de quince días, al demandante le bastará acreditar que lo ha solicitado.

En la resolución por la que se admita la demanda, se recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados, en relación con el sistema de clasificación aplicable, y demás circunstancias concurrentes relativas a la actividad del trabajador, y deberá emitirse en el plazo de quince días.

A la acción de reclamación de la categoría o grupo profesional será acumulable la reclamación de las diferencias salariales correspondientes. Contra la sentencia que recaiga no se dará recurso alguno, salvo que las diferencias salariales reclamadas superen los 3.000 € requeridos para el recurso de suplicación.

La 'paradoja de la promoción' tiene que ver con el hecho de que los ascensos no siempre son aceptados por los profesionales como verdaderos factores de motivación. La satisfacción laboral plena es un estado difícil de alcanzar, y un quebradero de cabeza para las empresas.

Hablar de un ascenso laboral no sólo implica mejor puesto de trabajo, mayor número de obligaciones o un aumento salarial; enfrentarte a esta gran responsabilidad también necesita preparación y dedicación ante las adversidades que están por llegar. 

Muchas de las preguntas que llegan a la cabeza después de decir  “sí, acepto” son: ¿Podré enfrentar el nuevo empleo? ¿En verdad tengo las capacidades para este trabajo? ¿Seré un gran líder? ¿Cómo debo relacionarme con mis colaboradores ahora que soy su jefe? De acuerdo con Katia Villafuerte, profesora de la Licenciatura en Administración y Negocios del Tecnológico de Monterrey,  para todas estas preguntas se necesita sólo una respuesta: “inteligencia emocional”. 

“Aceptar un mejor puesto es convertirse en un líder para cada uno de nuestros colaboradores, pero para enfrentar esto, se necesita ser una persona emocionalmente inteligente, una persona que sepa desarrollarse y desarrollar, debemos entender a nuestra gente para que ellos comprendan las necesidades de la organización (…) para algunos expertos, a esto se le llama ‘terminar con la era del líder’”, comenta la experta. 

Pero… ¿cómo llegamos a este estado emocional? Según la especialista del Tecnológico de Monterrey, encontrar un balance y reciprocidad cuando inicias un ascenso sólo se logra a través de las cinco dimensiones de la inteligencia emocional. 

Inteligencia emocional para enfrentar un ascenso 
1. Empatía
Llegar a un mejor puesto de trabajo no significa que lo sabes todo, si bien es cierto que uno de los porqués de tu ascenso fue tu conocimiento, también es cierto que la mejor característica que pudieron encontrar en ti es tu habilidad para ser un gran guía. 

“Es momento de ser una persona mucho más política, debes aprender a mejorar las relaciones interpersonales con un nivel de inteligencia emocional muy alto, debes aprender a influir en tu equipo de trabajo, tu nuevo rol es la empatía”, dice la experta. 

Ser empático significa reconocer tus emociones, saber de dónde vienen, con qué fortalezas y debilidades cuentan y qué tanto puedes impactar a los demás, de esta forma, sabrás con cuánto debes contar y qué es lo que necesitas exigir de tu gente, sabiendo sus capacidades y limitaciones. Necesitas comprender a los otros. 

2. Habilidades Sociales
Es cierto, ahora eres el nuevo jefe y debes disfrutar tu nuevo puesto. Lo primero que necesitas hacer es reconocer tu gran esfuerzo y recompensarlo de alguna manera. Sin embargo, también necesitas tener bien puestos los pies en la tierra y cuidar el no caer en la soberbia, pues en lugar de ayudar, perjudicaría todo. 

Un líder no es aquél que sabe más, sino aquél que sabe sacar lo mejor de los demás.

En este caso lo que necesitas es humildad. Es importante que comprendas que el mayor reto es poder coordinar a tu gente, guiarla hasta donde quieres que lleguen y encontrar la manera de que tus intereses sean los de ellos; para esto necesitas de sus conocimientos y ellos del tuyo.. ¿Cómo? 

Villafuerte asegura que es momento de integrarte a través de las habilidades del otro, recuerda que no eres un sabelotodo y que debes comenzar a confiar en los demás. Un buen consejo es sentarte con cada colaborador y ver sus mejores capacidades, analizarlas y delegar lo que sea necesario, asegúrate que comprendan que es necesario crear confianza. 

3. Auto-regularse 
Es momento de tomar decisiones, y con ello, de saber enfrentar los resultados y las consecuencias. La mejor manera de enfrentar es con paciencia y dedicación, pues el tener un mejor puesto no significa que no puedas cometer errores, significa que tienes la capacidad de mejorar la situación y encontrar nuevas soluciones, ¡No te desesperes!

4. Auto-consciencia
Evita tomar decisiones de manera impulsiva, antes de hablar verifica cuáles serían las consecuencias de tus acciones y si éstas son las más convenientes, tienes que ser capaz de adaptarte, y para ello, necesitas ser sincero y preguntarte lo siguiente: 

• ¿Qué sí puedo hacer? 
• ¿En qué necesito ayuda?
• ¿A quién debo recurrir? 
• ¿Cómo debo pedirla? 
• Y… ¿Cómo debo reconocerla? 

Una vez planteado este panorama podrás saber hacia qué rumbo ir y cómo hacerlo, serás capaz de tomar riesgos y saber hasta dónde, tu equipo y tú, pueden llegar a solucionarlo.

5. Motivación 
Debes emplearla de manera personal y con tu gente. Uno de los grandes compromisos del nuevo líder es saber cuánto reconocer y cuándo es momento de una charla proactiva.

El reconocer a tu personal es fundamental para crear vínculos e impulsar al desarrollo de cada colaborador. Asegúrate de hacerlo cada que sea necesario.

Un salario moral, muchas veces es mejor que el económico. 


Cuando hablamos de correcciones o replanteamientos, es recomendable ser firme en cada decisión que tomes, pues recuerda que ellos deben verte como una figura de autoridad, así que analiza muy bien la situación antes de dar correctivos. También es recomendable hacerlo de manera personal y en privado, si la situación lo amerita. 

Uno de los grandes retos de multitud de organizaciones es motivar a los profesionales desenganchados. Numerosos estudios concluyen además que un 70% de los empleados no está satisfecho en un trabajo que no les llena y al que no encuentran sentido. Ni siquiera las promociones les compensan, y aunque en el desarrollo de nuestra carrera el camino natural es el ascenso, muchas veces subir no proporciona apenas satisfacción profesional.

Es lo que Scott Mauz, antiguo directivo de Procter & Gamble y autor de Make it Matter, ha bautizado como la paradoja de los ascensos (o de la promoción): "Cuando hay una jerarquía, nuestro deseo natural es llegar a ella, pero muchas veces escalar posiciones no implica que nuestro trabajo o puesto resulte verdaderamente relevante y satisfactorio. Trabajamos duro, pasamos muchas horas fuera de casa, lejos de los nuestros... Conseguimos una promoción y nos damos cuenta al cabo de tres días de que eso no es lo que queremos realmente. No es lo que motiva a largo plazo".

Mautz describe la paradoja de los ascensos como una fuente de estrés y frustración, para nosotros y también para el resto de la organización. La cuestión es que percibimos una situación laboral que no es sostenible y que implica que el trabajo duro se incentiva con un ascenso, pero esa promoción no satisface profesionalmente.

Las verdaderas motivaciones son las intrínsecas, recompensas que nos damos a nosotros mismos del tipo "siento que estoy aprendiendo"; "percibo que formo parte de un grupo exclusivo"; "soy útil en la organización"; o "me siento reconocido".

• Aunque el elemento económico sigue siendo uno de los principales cuando en términos de motivación, ya está plenamente asumido que su impacto es a corto plazo. Pronto se interioriza o se olvida. Conviene plantear otros elementos con efectos a largo plazo. Es bien sabido que la motivación extra que proporciona un aumento de sueldo dura apenas tres meses.
• Hay quien opta por invertir en un proyecto profesional que implique una menor retribución, pero escogiendo experiencias complementarias y enriquecedoras. Esto es positivo desde una visión de carrera a largo plazo.
• El concepto de trayectoria profesional cambia drásticamente -se prolonga o se reduce el tiempo medio de permanencia en un puesto- y la diversidad de experiencias resulta crítica para aumentar la empleabilidad y el valor en el mercado.
• Crear impacto en la propia organización se convierte en una necesidad, y en una solución para alcanzar la satisfacción laboral. Se trata de convertir nuestra influencia en algo viral, de generar demanda y hacer crecer nuestro valor dentro de la empresa. Pretendemos que nuestra voz importe y se escuche, que nuestro talento sea descubierto por otras personas influyentes en la organización.
• Para aumentar nuestro valor debemos alinear la marca propia con la de la empresa. Esto beneficia a ambos. Conviene hacer ver (y que sea verdad) que somos cada vez más eficientes, que generamos resultados, que somos más ágiles y expertos, y que somos capaces de sacar valor de los proyectos en los que hemos intervenido.
• El tiempo libre es ya una moneda común en muchas empresas que desean recompensar a sus profesionales de manera diferente y efectiva. Pero esto debe darse en entornos laborales cada vez más flexibles que huyen del presentismo y de la idea de que hace falta estar en la oficina. Sin olvidar que la búsqueda de la eficacia y de los resultados, y esta posibilidad de utilizar el tiempo como fuente de motivación y satisfacción frente al sueldo o los ascensos, choca con la exigencia de una dedicación de 24 horas que es cada vez más habitual en muchas organizaciones.