Despidos durante la baja médica

El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE) interpreta que una incapacidad temporal por accidente laboral puede ser considerada “discapacidad” y, por lo tanto, el despido sin justa causa durante ese período podría ser calificado como nulo.

El TJUE, en su sentencia del pasado 1.12.16 (Asunto C-395/2015), ha vuelto a incidir directamente en la base jurídica sobre la que se mueve nuestro ordenamiento laboral. Esta vez se trata de un caso sobre el despido de un trabajador, estando de baja médica (IT) por un accidente laboral. En la sentencia que comentamos los Magistrados de la UE abren la puerta a que la rescisión del contrato de un empleado en situación de IT de forma “duradera” sea considerada discriminatoria y, por tanto, el despido pueda ser calificado como nulo (readmisión obligatoria.)

 Hasta ahora la jurisprudencia nacional a este respecto permitía que se rescindieran contratos basándose en una enfermedad o incapacidad temporal sin que eso se considerara discriminación y, por tanto, el despido no cabría calificarlo como nulo. Se entendía que esa situación, como no era permanente, no era asimilable a una discapacidad. Esto excluía la discriminación por este motivo y, por tanto, la posibilidad de vulnerarse un derecho fundamental, es decir, no había base para anular el despido. Ahora esta nueva resolución del TJUE modifica la consolidada doctrina jurisprudencial existente en nuestro ordenamiento hasta la fecha.

 El supuesto de hecho que conoció el TJUE, era el siguiente: un ayudante de cocina con contrato eventual prorrogado sufrió una caída en el centro de trabajo y se dislocó el codo izquierdo, teniendo que ser enyesado. Al mes y medio, cuando seguía estando de baja por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, fue despedido disciplinariamente alegándose que su rendimiento no era el adecuado para el desempeño de las tareas encomendadas.

 El trabajador, que hasta ese preciso momento había estado bien considerado en la empresa, hasta el punto en que se le habían prorrogado sucesivos contratos temporales, presentó demanda solicitando se declarase el despido nulo por discriminatorio o subsidiariamente su improcedencia.

 El Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona plantea al TJUE una cuestión prejudicial y se pregunta si el despido de un trabajador en situación de IT derivada de accidente laboral es contrario al Derecho de la Unión en la medida en que puede violar el principio de no discriminación en materia de discapacidad.

 La duda que se le plantea al juzgador nacional en este supuesto concreto deriva de que si bien la lesión parece a simple vista reversible, también es cierto que en la fecha en que se celebró la vista, seis meses después del accidente laboral, el codo del trabajador seguía enyesado, y por tanto su situación era previsiblemente duradera, sin pronóstico médico alguno sobre su eventual restablecimiento.

 En síntesis, el juzgado remitente pretende que se dilucide si el trabajador despedido durante su situación de IT de duración incierta, está comprendido en el concepto de discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

El Tribunal de Justicia, atendiendo a la jurisprudencia que se ha ido dictando en la materia, concluye que si un accidente conlleva una limitación de larga duración, ya sea por dolencias físicas o psíquicas, que impida al trabajador participar en su vida profesional en las mismas condiciones que los otros, ésta limitación puede ser considerada discapacidad.

 Por ello, es el juzgador nacional el que con sus pruebas directas, debe determinar si las limitaciones del trabajador tienen el carácter de duraderas, basándose incluso en indicios como puede ser el hecho de que en la fecha del despido la incapacidad no tenga una perspectiva de cura a corto plazo o que pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento pleno. La inseguridad jurídica con tal planteamiento es harto evidente.

Resulta complicado predecir cuál va a ser la postura a partir de ahora de los juzgados y tribunales nacionales acerca de esta cuestión que, sin duda, permanecerá muy presente en el panorama jurídico laboral".