El Supremo y el Constitucional señalan que el permiso de maternidad no puede ser tratado como una ausencia laboral porque supone una discriminación de las mujeres.
El Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han fallado en sendas sentencias contra cualquier discriminación para la mujer por la baja maternal. El fallo del alto tribunal establece que es “discriminatoria y contraria a derecho” la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal así como la baja por riesgo de embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos que abone la empresa a sus trabajadores por el cumplimiento de objetivos. Por su parte, el Constitucional ha amparado a una mujer que no mejoró sus condiciones laborales por estar de baja maternal cuando la empresa abrió esa oportunidad
En ambos casos, las sentencias se basan en el derecho constitucional a la igualdad y en la necesaria protección de la maternidad.
La Sala IV de lo Social del Supremo estima la demanda de conflicto colectivo planteada por CC OO de Andalucía contra la empresa Catsa, referido a sus trabajadoras en los centros de Granada y Málaga, a propósito del sistema de retribuciones variables que tenía establecido, con dos incentivos: el general y el de prima de producción.
Los hechos probados indicaban que las empleadas que “por causa de embarazo y/o maternidad han visto suspendida su actividad laboral por disfrutar de los permisos correspondientes, el primer mes de reincorporación a su puesto de trabajo no perciben cantidad alguna por ninguno de los referidos incentivos, y sólo comienzan a percibir cantidad por incentivos al mes inmediatamente posterior al de su reingreso y en función de los servicios laborales efectivamente prestados a partir de tal reincorporación”.
El Supremo, que revoca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que desestimó en primera instancia la demanda de CC OO, explica que la baja por parto y por riesgo durante el embarazo afectan de modo exclusivo a las mujeres por razón precisamente de su sexo.
La empresa señalaba que ninguno de tales incentivos se devengaba durante el periodo en que no existe actividad laboral, lo que, en consecuencia, motivaba que no los abonase en relación a los periodos de baja por maternidad o por riesgo durante el embarazo, provocando con ello que, tras la reincorporación, las trabajadoras afectadas no percibiesen esa partida salarial hasta el momento de abono de los periodos que, nuevamente, hubiesen comenzado a devengar (en los términos en que está fijado el momento del pago para cada uno de los dos incentivos controvertidos).
Añade que las trabajadoras que pasan a esas situaciones de baja “ven alteradas sus retribuciones en el momento de su reincorporación, pues no perciben incentivos hasta que no vuelven a transcurrir los periodos necesarios para su devengo, computados sólo desde la fecha de dicha reincorporación. Ni siquiera consta que se tenga en cuenta al efecto la situación que quedó fijada en el momento en que iniciaron la baja, de suerte que cabría decir que a dichas trabajadoras se las considera como ausentes hasta la fecha de su reincorporación”.
Tal consecuencia, para el Supremo, “implica una discriminación directa y es contraria al derecho al mantenimiento y preservación de sus condiciones de trabajo y penaliza el ejercicio del derecho a la protección por maternidad, limitando, por tanto, la plenitud del mismo”.
La resolución añade que, en el caso de la baja por maternidad, la apreciación de discriminación podría ser enervada con la afirmación de que también los progenitores varones, bien por adopción o acogimiento, bien por cesión del permiso de maternidad, pueden verse afectados en la misma medida que lo son las trabajadoras mujeres.
Sentencia del Constitucional
Por su parte, el Tribunal Constitucional que la empresa debió avisar a su empleada de la posibilidad de cambiar de puesto y, al no hacerlo, lesionó su derecho a no ser discriminada por razón de sexo (a, pues la causa de su baja deriva de su condición de mujer. También en este caso, la Sala anula una resolución del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA)
Según señala el fallo, la recurrente tenía firmado con la empresa un contrato indefinido como limpiadora, con una jornada parcial de 20 horas semanales y con desarrollo de su actividad laboral en un centro de salud. En marzo de 2010, causó baja laboral por embarazo de riesgo, situación a la que siguió la baja por maternidad.
En julio de ese mismo año, la empresa contrató, también con carácter indefinido, a otra persona para que prestara el mismo servicio que la demandante, pero con una jornada laboral de 30 horas semanales y con destino en un nuevo centro de salud. Cuando, concluida la baja, se incorporó
a su puesto de trabajo y se enteró de la nueva contratación, la demandante pidió su traslado al nuevo centro de salud y la ampliación de su jornada laboral de 20 a 30 horas semanales, lo que la empresa le denegó pese a que, al tener su contrato mayor antigüedad, tenía preferencia para ocupar el nuevo destino según el convenio aplicable.
En julio de ese mismo año, la empresa contrató, también con carácter indefinido, a otra persona para que prestara el mismo servicio que la demandante, pero con una jornada laboral de 30 horas semanales y con destino en un nuevo centro de salud. Cuando, concluida la baja, se incorporó
a su puesto de trabajo y se enteró de la nueva contratación, la demandante pidió su traslado al nuevo centro de salud y la ampliación de su jornada laboral de 20 a 30 horas semanales, lo que la empresa le denegó pese a que, al tener su contrato mayor antigüedad, tenía preferencia para ocupar el nuevo destino según el convenio aplicable.
Según la doctrina constitucional, el embarazo es un "factor diferencial" que incide únicamente en las mujeres. Por esta razón, la protección de este "hecho biológico" y de la salud de la mujer debe ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales; lo contrario, es decir, "la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen" supuestos de discriminación por razón de sexo.
Además, añade que "la asignación de consecuencias laborales negativas" al ejercicio de la maternidad puede vulnerar el derecho fundamental a la igualdad. La situación de perjuicio a la trabajadora, según añade la sentencia, viene derivada de su condición de mujer, pues "se debió
en exclusiva al hecho de encontrarse de baja laboral por embarazo de riesgo y ulterior maternidad, única situación en la que solo es posible encontrarse una persona si es mujer".
en exclusiva al hecho de encontrarse de baja laboral por embarazo de riesgo y ulterior maternidad, única situación en la que solo es posible encontrarse una persona si es mujer".
R.M.
