¡Hola compañeros!
He consultado la normativa que
nos afecta con motivo del ERE que nos están aplicando y he recopilado cierta
información que puede que nos sea de utilidad os la envío para ver que opináis.
Primero: el convenio colectivo que se nos aplica(os lo mando en un
adjunto con las cosas que comento subrayadas): “Convenio Colectivo de las Cajas
y Entidades Financieras de Ahorro para el período 2011-2014 (Código de Convenio
n.º 99000785011981)”. Recoge ciertos puntos a tener en cuenta por la empresa y
que a fecha de hoy la empresa no los ha tenido en cuenta.
Deciros que este convenio según
su artículo 3 estará en vigor hasta diciembre de 2014 independientemente de que
luego se prorrogue o no y que tiene vigencia en todo el territorio nacional
(artículo 4).
Bueno vamos a lo importante en:
Si miráis lo que pone en la
disposición adicional segunda de este convenio (os lo copio aquí debajo)
Disposición adicional segunda. Empleo.
Conscientes de la especial situación
económica que se vive en estos momentos,
las partes asumen el compromiso de promover, en el ámbito de las entidades
incluidas en el ámbito
del presente convenio,
la negociación de medidas alternativas a la extinción
de contratos, con el fin de salvaguardar en la medida de lo posible el empleo, mejorar la competitividad y la productividad en las empresas
del sector.
“asumir
un compromiso”. Según la Real Academia de La Lengua (RAE). Compromiso es: obligación
contraída o dar la palabra.
A fecha de hoy la única parte que
ha presentado alternativas a los despidos han sido los sindicatos. La empresa
ha presentado prejubilaciones como alternativa al despido pero solo para una
parte de la plantilla afectada ¿Y para
nosotros los que estamos en el ERTE de Banca Cívica? ¿Qué medidas alternativas
al despido ha presentado?.
Esto es incumplimiento del convenio colectivo y
discriminación con el resto de la plantilla a lo que hay que añadir al hecho de
que la empresa desde un primer momento nos ha incluido en el ERE de Caixabank
con nombres y apellidos sin tener en cuenta a todos los trabajadores de
plantilla. Todo esto es vulneración de derechos fundamentales que en caso de
seguir con esta actitud acabaría en demandas con indemnizaciones millonarias
para nosotros puesto que yo por lo menos denunciaría.
Incluso el mismo convenio si se sigue leyendo esta
disposición adicional recomienda las medidas a llevar a cabo así como que
las partes obren de buena fe. Os lo pongo a continuación:
Para ello, se recomienda a las partes,
en los procesos de reestructuración que puedan acometerse
en el ámbito de las empresas, la utilización preferente de medidas de flexibilidad interna tales como la suspensión de contratos de trabajo y excedencias, la reducción de jornada, la movilidad funcional y geográfica y la modificación de condiciones de trabajo.
Con respecto a las reuniones que están
llevando a cabo la primera empezó el 25 de Febrero y ya vamos por la tercera de
7 de Marzo de 2013 se hacen para cumplir con lo estipulado también en el
siguiente apartado de esta disposición adicional segunda que también os pongo a
continuación:
Para conseguir los objetivos
enunciados en el párrafo anterior, antes de acudir a los procedimientos legales
previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores,
las empresas abrirán un proceso previo y limitado en el tiempo de negociación
con las representaciones de los trabajadores para buscar las fórmulas que
permitan minimizar el impacto de cualquier proceso de reestructuración en el
volumen de empleo.
Tanto
en los procesos de integración como en los de restructuración de entidades,
ambas partes se comprometen a negociar de buena fe.
En el convenio como podéis leer en lo
subrayado no pone el tiempo pero parece ser por lo que se lee en notas de
prensa que se puede prolongar hasta el 27 de Marzo de 2013 (lo de las reuniones
de todos los jueves).
Una vez acabada esta fase. Se van
directamente y aplican el artículo 51
del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué es
lo que regula este artículo?
Este articula regula el procedimiento
de los despidos colectivos que lleven a cabo las empresas. Os lo pongo a
continuación y os señalo lo más relevante del proceso.
Si os fijáis en el artículo 51.2 se
abrirá otro periodo de negociación entre empresa y sindicatos cuando termine
este que tenemos ahora que no podrá ser superior a 30 días.
Estas negociaciones se inician con una
comunicación a nuestros sindicatos y a la autoridad laboral.
Transcurridos los 30 días la empresa
comunicará a la autoridad laboral su decisión y a los sindicatos.
Transcurridos estos 30 días empezaremos
a recibir los finiquitos de extinción del contrato.
Si el sindicato interpone demanda al
despido colectivo y nosotros queremos demandar individualmente para reclamar lo
que nosotros consideremos oportuno las nuestras se paralizaran hasta que se
resuelva la demanda colectiva interpuesta por los sindicatos (esto en el caso
de que los sindicatos interpusieran una demanda colectiva).
IMPORTANTE:
Tenemos firmado un ERTE hasta el 31 de
Julio de 2013 (los que tenemos un año de suspensión) que no puede la empresa
saltárselo. Si lo hace se denuncia por incumplimiento.
Tenemos si nos queremos ir
voluntariamente hasta el 31 de diciembre de 2013 33 días por año trabajado no
tenemos por qué aceptar 30 días por año trabajado y además en teoría deberíamos
de estar en la empresa hasta el 31 de diciembre para que nos pudieran echar
pues tenemos la opción de elegir esos 33 días hasta esa fecha. Si se lo salta
seria otro incumplimiento.
Y LO MAS
IMPORTANTE:
si nos despiden tenemos un plazo de 20 días para
demandar yo os recomiendo que os busquéis un Graduado Social que son los
que tienen mayor formación en estas materias pues los abogados solo ven el
derecho del trabajo en un año y suelen llevar todo tipo de pleitos civiles,
administrativos, penales, etc. Si no conocéis a ninguno que sea bueno en ERES
os podéis pasar por el colegio profesional de la provincia en la que estéis y
que el colegio os recomiende alguno que sea bueno en ERES.
ADEMAS: en cuanto una empresa despide a un trabajador es decir le
entrega “el finiquito” QUIEN DESDE ESE MOMENTO TIENE LA SARTEN POR EL MANGO ES
EL TRABAJADOR.
1. A efectos de lo dispuesto en la
presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al
menos a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Se entiende que concurren causas
económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o
ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante
tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar
en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido
colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad
de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados
sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación
total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
Para el cómputo del número de
extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado,
se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de
referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no
inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el
artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa
días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente
artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto
en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales
señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán
declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo
de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración
no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas
de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá
versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos
colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas
sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas
se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes
legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho
escrito se consignarán los siguientes extremos:
La
especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en
el apartado 1.
Número y
clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
Número y
clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el
último año.
Periodo
previsto para la realización de los despidos.
Criterios
tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los
despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una
memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes
aspectos señalados en el párrafo anterior.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores
y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria
para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que
reglamentariamente se determinen.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará
traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los
párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe
deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas
y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de
la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de
representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir
su representación para el período de consultas a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por
el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de
la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho período.
La autoridad laboral velará por la efectividad del
periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y
recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización
ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo
establecido en el
párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de
consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que
resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas
planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá
realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por
propia iniciativa.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo,
trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final
de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más
del 50 % de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de
los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal
de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la
autoridad competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores
afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1
de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días
entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la
autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros
colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones
previstas para este despido. La interposición de la demanda por los
representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos
adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado
mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible
declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones
por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como
causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser
constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los
trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto
en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante
solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime
necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los
trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la
totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se
dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de
cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la
existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la
decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la
fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de
dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral.
La autoridad laboral que constate la
fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que
corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea
satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste
a resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y
documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia
de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el
empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación
del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le
ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a
tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos
colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan
trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la
condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de
abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto
de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley
General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que
afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores
afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación
autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá
incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada
al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior
no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un
procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho
plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio público de
empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta
obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su
cumplimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y
de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de
la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de
acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de
su cumplimiento por parte de los trabajadores.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de
acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de
cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro
Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
