Aclaraciones dobre el ERE en CaixaBank

Un compañero suspendido en Banca Cívica, nos deja el siguiente informe sobre el ERE, que titula "Aclaraciones sobre el ERE en CaixaBank", es un post largo pero de interesante lectura. 

Esperamos vuestros comentarios en la línea constructiva de aportar algo de luz, a esta desmerecida situación en la que se encuentra el colectivo de compañeros suspendidos, y no suspendidos de CaixaBank, es decir toda la plantilla, (ojo esta situación afecta a todos, no miremos a otro lado porque nos podemos llevar sorpresas).

¡Hola compañeros!

He consultado la normativa que nos afecta con motivo del ERE que nos están aplicando y he recopilado cierta información que puede que nos sea de utilidad os la envío para ver que opináis.

Primero: el convenio colectivo que se nos aplica(os lo mando en un adjunto con las cosas que comento subrayadas): “Convenio Colectivo de las Cajas y Entidades Financieras de Ahorro para el período 2011-2014 (Código de Convenio n.º 99000785011981)”. Recoge ciertos puntos a tener en cuenta por la empresa y que a fecha de hoy la empresa no los ha tenido en cuenta.

Deciros que este convenio según su artículo 3 estará en vigor hasta diciembre de 2014 independientemente de que luego se prorrogue o no y que tiene vigencia en todo el territorio nacional (artículo 4).

Bueno vamos a lo importante en:

Si miráis lo que pone en la disposición adicional segunda de este convenio (os lo copio aquí debajo)

Disposición adicional segunda. Empleo.

Conscientes de la especial situación económica que se vive en estos momentos, las partes asumen el compromiso de promover, en el ámbito de las entidades incluidas en el ámbito del presente convenio, la negociación de medidas alternativas a la extinción de contratos, con el fin de salvaguardar en la medida de lo posible el empleo, mejorar la competitividad y la productividad en las empresas del sector.

“asumir un compromiso”. Según la Real Academia de La Lengua (RAE). Compromiso es: obligación contraída o dar la palabra.

A fecha de hoy la única parte que ha presentado alternativas a los despidos han sido los sindicatos. La empresa ha presentado prejubilaciones como alternativa al despido pero solo para una parte de la plantilla afectada ¿Y para nosotros los que estamos en el ERTE de Banca Cívica? ¿Qué medidas alternativas al despido ha presentado?.

Esto es incumplimiento del convenio colectivo y discriminación con el resto de la plantilla a lo que hay que añadir al hecho de que la empresa desde un primer momento nos ha incluido en el ERE de Caixabank con nombres y apellidos sin tener en cuenta a todos los trabajadores de plantilla. Todo esto es vulneración de derechos fundamentales que en caso de seguir con esta actitud acabaría en demandas con indemnizaciones millonarias para nosotros puesto que yo por lo menos denunciaría.

Incluso el mismo convenio si se sigue leyendo esta disposición adicional recomienda las medidas a llevar a cabo así como que las partes obren de buena fe. Os lo pongo a continuación:

Para ello, se recomienda a las partes, en los procesos de reestructuración que puedan acometerse en el ámbito de las empresas, la utilización preferente de medidas de flexibilidad interna tales como la suspensión de contratos de trabajo y excedencias, la reducción de jornada, la movilidad funcional y geográfica y la modificación de condiciones de trabajo.

Con respecto a las reuniones que están llevando a cabo la primera empezó el 25 de Febrero y ya vamos por la tercera de 7 de Marzo de 2013 se hacen para cumplir con lo estipulado también en el siguiente apartado de esta disposición adicional segunda que también os pongo a continuación:

 Para conseguir los objetivos enunciados en el párrafo anterior, antes de acudir a los procedimientos legales previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas abrirán un proceso previo y limitado en el tiempo de negociación con las representaciones de los trabajadores para buscar las fórmulas que permitan minimizar el impacto de cualquier proceso de reestructuración en el volumen de empleo.

Tanto en los procesos de integración como en los de restructuración de entidades, ambas partes se comprometen a negociar de buena fe.

En el convenio como podéis leer en lo subrayado no pone el tiempo pero parece ser por lo que se lee en notas de prensa que se puede prolongar hasta el 27 de Marzo de 2013 (lo de las reuniones de todos los jueves).

Una vez acabada esta fase. Se van directamente y aplican el artículo 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué es lo que regula este artículo?

Este articula regula el procedimiento de los despidos colectivos que lleven a cabo las empresas. Os lo pongo a continuación y os señalo lo más relevante del proceso.

Si os fijáis en el artículo 51.2 se abrirá otro periodo de negociación entre empresa y sindicatos cuando termine este que tenemos ahora que no podrá ser superior a 30 días.

Estas negociaciones se inician con una comunicación a nuestros sindicatos y a la autoridad laboral.

Transcurridos los 30 días la empresa comunicará a la autoridad laboral su decisión y a los sindicatos.

Transcurridos estos 30 días empezaremos a recibir los finiquitos de extinción del contrato.

Si el sindicato interpone demanda al despido colectivo y nosotros queremos demandar individualmente para reclamar lo que nosotros consideremos oportuno las nuestras se paralizaran hasta que se resuelva la demanda colectiva interpuesta por los sindicatos (esto en el caso de que los sindicatos interpusieran una demanda colectiva).

IMPORTANTE:

Tenemos firmado un ERTE hasta el 31 de Julio de 2013 (los que tenemos un año de suspensión) que no puede la empresa saltárselo. Si lo hace se denuncia por incumplimiento.

Tenemos si nos queremos ir voluntariamente hasta el 31 de diciembre de 2013 33 días por año trabajado no tenemos por qué aceptar 30 días por año trabajado y además en teoría deberíamos de estar en la empresa hasta el 31 de diciembre para que nos pudieran echar pues tenemos la opción de elegir esos 33 días hasta esa fecha. Si se lo salta seria otro incumplimiento.

Y LO MAS IMPORTANTE: si nos despiden tenemos un plazo de 20 días para demandar yo os recomiendo que os busquéis un Graduado Social que son los que tienen mayor formación en estas materias pues los abogados solo ven el derecho del trabajo en un año y suelen llevar todo tipo de pleitos civiles, administrativos, penales, etc. Si no conocéis a ninguno que sea bueno en ERES os podéis pasar por el colegio profesional de la provincia en la que estéis y que el colegio os recomiende alguno que sea bueno en ERES.

ADEMAS: en cuanto una empresa despide a un trabajador es decir le entrega “el finiquito” QUIEN DESDE ESE MOMENTO TIENE LA SARTEN POR EL MANGO ES EL TRABAJADOR.

Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

    Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

    El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

    Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

    La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

    Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

    Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

    Periodo previsto para la realización de los despidos.

    Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

3. Cuando la extinción afectase a más del 50 % de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.

 [Gracias J.A.M.B.]

CONCIENCIA DE TODOS,  TAREA DE TODOS