Durante los últimos años muchas empresas han optimizado sus estructuras jerárquicas, eliminando puestos o concentrando las mismas labores en menos trabajadores. Sin embargo, hay un perfil de profesional que en muchos países aún ha seguido conservando sus puestos, a pesar de que no siempre su utilidad resulta clara. Se trata de los mandos intermedios, supervisores y administrativos, cuya labor es cada vez más puesta en duda, a pesar de que en España haya sido uno de los sectores más perjudicados por la crisis económica.
Dos de los grandes críticos de este escalafón de la organización son Gary Hamel y Michele Zanini, dos consultores de la London Business School y el Management Lab, respectivamente, que han analizado durante los últimos años el rendimiento de los mandos intermedios. La conclusión no puede ser más despiadada: no solo la mayor parte de ellos no sirven para gran cosa, sino que recolocarlos realizando el mismo trabajo que aquellos a quienes supervisan dispararía la economía estadounidense en unos 3.000 millones de dólares (141.000 dólares por empleado).
Hay unos 21,4 millones de empleados que “aunque no sea su culpa, están creando poco o ninguno valor añadido”
“Cada vez más gente trabaja en organizaciones grandes y burocráticas”, explican los autores en un artículo publicado en el último número de la 'Harvard Business Review'. “Sin embargo, hay una gran cantidad de pruebas de que la burocracia supone una pesada carga en la productividad y en la resiliencia organizativa, así como en la innovación”. Según sus cálculos, hay unos 21,4 millones de empleados en la fuerza laboral estadounidense que “aunque no sea su culpa, están creando poco o ninguno valor añadido”.
Unas cuentas palmarias
Hamel y Zanini han hecho aquello que muchos mandos intermedios, cuya contribución a la empresa es intangible (ejem) temían: sacar la calculadora y ponerse a hacer cuentas. Según sus cálculos, el ratio en las empresas estadounidenses es de un mando intermedio por cada 4,7 trabajadores. Sin embargo, los autores consideran que pueden hacer descender el ratio a 10 trabajadores por cada superior, lo que liberaría a 12,5 millones de individuos para hacer algo más productivo.
No es únicamente una cuestión de productividad, aclaran los autores. Es decir, no se trata de que los mandos intermedios no resulten tan productivos como sus subordinados, sino que también su presencia es un estorbo organizativo. Hamel y Zanini recuerdan que los trabajadores que no tienen ningún rol en la jerarquía gastan aproximadamente el 16% de su tiempo rindiendo cuentas a sus superiores inmediatos y cumpliendo con la burocracia, como señaló un informe publicado por Deloitte.
¿Por qué, si todos son tan conscientes de la inutilidad de estos puestos, hay tantos? No solo eso, ¿por qué el número de mandos intermedios en países como EEUU se ha duplicado mientras que el de otros niveles de la jerarquía tan solo lo ha hecho en un 40%? Quizá porque se trata del destino natural de muchos empleados 'senior' con experiencia a los que se quiere conferir una mayor responsabilidad y que, a medida que pasa el tiempo, empiezan a acumularse entre los puestos directivos y los soldados rasos. No es su culpa, como recuerdan los autores, pero la proliferación de estas figuras (cuyas competencias, en muchos casos, no quedan totalmente claras) son un importante escollo en la toma de decisiones.
Devolver a los cargos intermedios a otras labores más productivas permitiría mejorar los resultados económicos
“Aquí están los beneficios enormes pero difíciles de cuantificar que se derivarían de una nueva fuerza laboral empoderada pero ya no paralizada por el proceso”, explican los autores. En muchos casos, la iniciativa y capacidad de innovación de los empleados se ve obstaculizada por la toma de decisiones en los escalafones inmediatamente superiores a ellos. Nada de mecanización o internet de las cosas, advierten Hamel y Zanini. Adelgazar la burocratización de las empresas devolviendo a millones de trabajadores atasacados en inútiles cargos intermedios a otras labores sería “una ruta inmediata y menos especulativa para un mejor rendimiento económico”.
El caso de Svenska Handelbanken
¿Cuál es el ejemplo a seguir? Según los autores, el de Svenska Handelsbanken, uno de los mayores bancos nórdicos con sucursales en Suecia, Dinamarca, Finlandia y Reino Unido. Se trata de una de las entidades bancarias con un mayor retorno por acción de toda Europa, una cualidad que los autores achacan a su control de gastos y toma de decisiones.
Tan solo hay tres niveles de mando en la jerarquía de una organización que emplea a 12.000 trabajadores. Además, existe una gran independencia en cada una de las ramas operativas, lo que permite una mayor libertad a la hora de fijar precios para los préstamos, el control de sus presupuestos o el trato con el cliente. Lo que para muchos sería el primer paso hacia el caos, en realidad favorece una estructura más ligera y dúctil a la hora de adaptarse a las necesidades de cada región.
“Casi todas sus decisiones van en el sentido contrario del conocimiento bancario convencional, que mantiene que para ser eficiente un banco debe consolidar las actividades operativas y centralizar la toma de decisiones en precios o préstamos”, explican los autores en 'HBR'. Sin embargo, el banco ha mejorado con mucho los ratios entre pérdidas y ganancias del sector debido a su estructura organizativa. Otras empresas con una gran optimización empresarial son Gore-Tex, la compañía de videojuegos Valve, la tomatera Morning Star o la acerera Nucor.
HÉCTOR G. BARNÉS
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