Extinción del contrato de trabajo por incapacidad del trabajador

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Extinción del contrato por incapacidad del trabajador. El contrato de trabajo se extinguirá, por gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de la reserva del puesto de trabajo durante un periodo de dos años establecida en el apdo. 2, Art. 48 ,ET, cuando la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo. Esta extinción no tiene reconocida ningún tipo de indemnización salvo las que pudieran estar establecidas por convenio colectivo o contrato individual (apdo. 1 e), Art. 49 ,ET). (1)

Tipos de incapacidad del trabajador que posibilitan la extinción contractual

El art. 49 e) ET, dispone la extinción del contrato de trabajo por gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador salvo que, a juicio del órgano calificador, sea previsible una revisión por mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo, en el plazo de dos años desde la declaración de la invalidez, en cuyo caso existe un derecho a reserva del puesto por dicho periodo.

Indemnización

Esta extinción no tiene reconocida ningún tipo de indemnización salvo las que pudieran estar establecidas por convenio colectivo o contrato individual.

En caso de IP derivada de un accidente de trabajo/enfermedad profesional si podrían existir consecuencias indemnizatorias en función de la responsabilidad empresarial.

Formalidades

La normativa laboral no establece ninguna formalidad para la extinción del contrato de trabajo; no obstante, la necesidad de comunicación empresarial por escrito de la extinción parece necesaria para que, una vez siendo firme la resolución administrativa que reconoce la invalidez, el trabajador tenga conocimiento de la voluntad de extinguir el contrato por parte del empresario.

Reincorporación al puesto de trabajo

El Art. 48.1 ET, establece la reincorporación al puesto de trabajo una vez finalizado el periodo de suspensión a que da lugar la situación de incapacidad. No obstante, ha de distinguirse aquella invalidez de probable revisión por mejoría que produce, como se ha dicho, el efecto suspensivo del contrato de trabajo con reserva del puesto y la "obligatoriedad" del trabajador a la reincorporación tan pronto tenga aptitud para trabajar y la invalidez previsiblemente definitiva que, conforme al ET, extingue el contrato.

Para el Alto Tribunal,  «la subsistencia de la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo prevista en el Art. 48,2 ET está indisolublemente vinculada a que el órgano de calificación estime que la situación de invalidez vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría», por lo que, ha de diganosticarse «la previsión de mejoría incluso con anterioridad a los dos años».

Para que pueda existir esta prórroga de la suspensión del contrato por dos años es necesario que concurran los requisitos siguientes (STSJ Andalucía 24/01/2013 (R. 2500/2012)):

• a).- Que la incapacidad temporal del trabajador se haya extinguido por habérsele reconocido a éste alguno de los grados de invalidez antes citados (IPT, IPA o gran invalidez).
• b).- Que sea previsible que el trabajador, dentro de los años siguientes a la fecha de la resolución que declara dicha invalidez, mejore de sus padecimientos y secuelas, hasta el punto de que su grado de incapacidad pueda ser revisado a la baja y además se pueda reincorporar a su trabajo. Así pues, tiene que preverse que la situación incapacitante del interesado va a mejorar dentro de esos dos años siguientes a la resolución, que por ello dentro de ese plazo se revisará por mejoría tal situación de incapacidad por el INSS y que, en razón a esa mejoría, se podrá reincorporar a su trabajo.
• c).- Además todo esto se tiene que exponer y consignar en la resolución del INSS que declaró al trabajador en situación de IPT, IPA o gran invalidez, y que determinó la extinción de la incapacidad temporal.

Incapacidad Permanente. Pactos de recolocación en convenio colectivo

Numerosos convenios colectivos reconocen el derecho del trabajador a la extinción indemnizada de su contrato de trabajo o a optar por el cambio de puesto en caso de que se declare al trabajador en situación de incapacidad permanente total, condicionado este último a la existencia de un puesto de trabajo vacante respecto del cual el trabajador afecto de la incapacidad permanente sea apto física y psíquicamente para su desempeño (2).

Es importante destacar que de forma general la recolocación del trabajador inválido contemplada por los convenios suele establecerse en función de un cambio de puesto de trabajo por otro más adecuado a su situación dando lugar con ello a una novación del contrato. Ello implica que, además de la solicitud en tal sentido del trabajador declarado en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, se requiere una evaluación adecuada de su estado físico y psíquico y de los riesgos del puesto en que se pretende efectuar la recolocación, a fin de no ponerle a aquél en situación de peligro, y por consiguiente resulta evidente que no cabe hablar de una efectividad del derecho a esa recolocación que nazca de forma automática, debiendo considerarse que durante el período de tiempo que media entre esa petición del empleado y la asignación del nuevo puesto de trabajo, el contrato queda en suspenso -arts. 45 y ss. ET-

La carga de probar la inexistencia de un puesto alternativo adecuado corresponde en todo caso a la empresa que es quien tiene la mayor disponibilidad y facilidad probatoria en este caso (apdo. 6, Art. 217 ,LEC); puesto que gestiona los recursos humanos al servicio de la misma y conoce la existencia de vacantes.

Negativa del empresario a la reincorporación (demanda por despido)

En principio, la incapacidad permanente total o absoluta del trabajador se configura como causa legal de extinción del contrato (art. 49.1.e ET); no obstante, sí la norma convencional obligaba a la empresa a recolocar al trabajador afectado por una incapacidad permanente total en otro puesto de trabajo compatible con su lesión u ésta incumple con dicha obligación el trabajador ha de interponer demanda por despido ( STS 03/05/2007 (R. 5165/2005))

Declaración empresarial de inexistencia de vacante (demanda declarativa de derecho)

El derecho de recolocación, en puesto adecuado a su capacidad del inválido, que lo ostenta pese a que pudiera mediar causa de extinción o suspensión según la legislación laboral general, atribuye al trabajador un derecho de reingreso de contenido y alcance semejante al del excedente voluntario con derecho de reingreso en plaza vacante, dependiendo aquí no tanto de la vacante económica, sino de que exista una funcionalmente adecuada. Por ello, habrá de aplicarse a tales casos de recolocación del inválido, especialmente tras las previsiones del Art. 25 ,LPRL, que exige medidas específicas de prevención para personal discapacitado, la misma doctrina jurisprudencial sobre las acciones que el trabajador excedente ntiene para su derecho a reingreso (STS 21-2-1992 ).

Ante la petición de recolocación del inválido, cuando el empresario pospone la reincorporación del inválido demorándolo hasta la existencia de plaza adecuada o el juicio sobre su capacidad, la acción que tiene el trabajador para reaccionar ante la conducta empresarial es la mera declarativa tendente a obtener el reconocimiento del derecho que, injustificadamente, según su criterio, se le niega, acción sujeta al plazo de un año que establece el apdo. 2, Art. 59 ,ET, bien por discrepar sobre la existencia de plaza adecuada, bien por no aceptar el juicio de capacidad que formula la empresa (STSJ Navarra, Pamplona/Iruña, 08/05/2007 (R. 8/2007)).

Ver: "Suspensión del contrato por posible mejoría de Incapacidad Permanente"

(1) La incapacidad permanente parcial no supone causa de extinción. La IP del trabajador es causa de extinción de la relación laboral, no obstante, toda resolución, inicial o de revisión, por la que se reconozca el derecho a las prestaciones de incapacidad permanente hará constar necesariamente el plazo a partir del cual se podrá instar la revisión por agravación o mejoría del estado invalidante profesional, en tanto que el incapacitado no haya cumplido la edad mínima establecida para acceder al derecho a la pensión de jubilación; teniendo en cuenta esto ante una revisión del grado de incapacidad, subsistirá la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo (apdo. 1, Art. 358 ,LGSS).

(2) Según STSJ Aragón 21/03/2002 (R. 798/2001), no puede imponerse la carga de pechar con un trabajador con una ineptitud originaria para el concreto puesto de trabajo que tiene que desempeñar.

Un chip para empleados o la aplicación del artículo 155 en las empresas

El «artículo 33» es casi por todos conocido, algunos incluso se lo habrán aplicado a sus hijos, ya que en ocasiones no se quieren dar mayores explicaciones sobre una orden o instrucción dada. En muchas empresas también se ha aplicado y se aplica este «artículo», que ha pasado al acervo popular, significando que una cosa es de una determinada manera y punto, sin discusión ni explicación.

Esta expresión viene del artículo 33 del Fuero de los Españoles, una ley de la dictadura franquista que establecía que «el ejercicio de determinados derechos no podrá atentar contra la unidad espiritual, nacional y social de España».

Y del «artículo 33» pasamos al artículo 155, que de tanto hablar de él, es probable que se traslade también al acervo popular, sobre todo en el campo empresarial, pudiendo ser parafraseado de la siguiente manera «si un empleado o conjunto de empleados, no cumplieran con las obligaciones o instrucciones impuestas por la dirección, o actuaren de forma que se atente gravemente contra el interés general de la empresa, la dirección de la compañía podrá adoptar las medidas necesarias para obligar al cumplimiento forzoso de dichas obligaciones o para la protección del mencionado interés general».

En cualquier caso el poder de dirección del empresario se encuentra bien recogido en los artículos 1 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que los trabajadores han de cumplir las órdenes del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Lamentablemente, llegados a una situación en la que una empresa se encuentra en la tesitura de imponer un «artículo» determinado a un trabajador, sea este del acervo popular, del Estatuto de los Trabajadores, o se encuentre recogido en el convenio colectivo, en muchos casos hay una falta de entendimiento entre el trabajador y el empresario, por lo que es conveniente que los departamentos de Recursos Humanos y los directivos de las empresas conozcan perfectamente los derechos y obligaciones de los trabajadores, pero a su vez sepan hacer participes a sus trabajadores del proyecto común en el que todos se encuentran.

Y todo esto dentro de unos límites, ya que, al igual que se habla en educación de que los niños deben de estar sujetos a determinados límites, siempre hay fronteras que no se deben traspasar, tales como la deslealtad manifiesta con la empresa, el robo, el acoso sexual o la discriminación de trabajadores por sexo, religión, edad o pertenencia a un colectivo u otro, aunque ni siquiera somos conscientes de que nos han clasificado, o cualquier otra circunstancia personal.

¿Nos implantará nuestra empresa un chip dentro de nuestro cuerpo?

Aunque pensemos que no lo tenemos implantado dentro de nuestro cuerpo, muchos ya lo tienen más cerca de lo que piensan, no hace falta más que mirar en los bolsillos o bolsos donde podemos encontrar diferentes dispositivos de la empresa: dispositivos móviles, tarjetas inteligentes, tarjetas de acceso, tarjetas para fotocopiadoras, tablets, etc.

La misma tecnología que aplican los veterinarios a los perros, con microchips identificativos, se está implantando ya en humanos, de momento de manera voluntaria, siendo ya varias las empresas que han ofrecido a sus empleados esta posibilidad, aunque de momento todavía no en nuestro país.

Lo que sí es innegable, es que la empresa ThreeSquareMarket (32M) de Estados Unidos, que ha comenzado un programa para colocar chips dentro de los empleados, ha conseguido publicitarse gratuitamente en todo el mundo.

Los chips que se están implantando son del tamaño de un grano de arroz y se implantan en la mano, entre los dedos índice y pulgar, y se trata de chips de identificación por radiofrecuencia (RFID). Estos chipsson inalámbricos y envían información cuando detectan que se ha mandado una petición. Es lo que se conoce como NFC.

Estos chips, de momento se podrían usar para abrir puertas, hacer fotocopias, acceder a ordenadores o teléfonos y almacenar información médica, pero en un futuro, al igual que sucede con las nuevas tarjetas de crédito que ya no es necesario pasarlas por el TPV, se podrían utilizar incluso para realizar compras.

Una tecnología esta que puede tener muchas ventajas pero que a su vez encarna enormes riesgos.

Pero lo peor es que sin disponer del dispositivo ya vivimos con él

¿Sientes que tienes implantado un chip según el «artículo 33 ó el 155» por el interés general de la empresa?

José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga

Opciones de Jubilación

La pensión de jubilación es una renta mensual a la que tiene derecho un trabajador que alcanza una determinada edad. La cuantía de la misma varía, principalmente, en función de la edad de jubilación, el tiempo de cotización y el salario base cotizado.

La protección por jubilación en nuestro ordenamiento tiene dos modalidades:

Contributiva: Aquellos trabajadores que cumplan los requisitos de jubilación. En este caso la pensión tiene como objetivo sustituir el salario dejado de percibir como consecuencia del cese en la actividad del trabajador.

No contributiva: Aquellos trabajadores que no cumplen los requisitos de jubilación, pero que por haber alcanzado una determinada edad, no pueden incorporarse al mercado laboral. Por lo tanto, se concibe como una renta de compensación por la falta de ingresos necesarios para la subsistencia.

Jubilación Ordinaria: alcanzar la edad de jubilación

Requisitos

La jubilación ordinaria es aquella que tiene derecho el trabajador cuando alcanza una determinada edad, mínimo 65 años, y además cumple los siguientes requisitos:

Primero: Situación de alta o asimilada al alta. En esta situación se encuentra el trabajador que está trabajando, o buscando trabajo de manera activa, aunque ya no reciba una prestación por desempleo. En este caso es importante, que el trabajador mantenga la inscripción como desempleado en la oficina de empleo.

Segundo: Edad de jubilación y periodo mínimo de cotización. Debido a las últimas reformas legislativas, nos encontramos en un periodo de transición en el que se ha aumentado la edad de jubilación desde los 65 hasta los 67 años. Por ello, en función del año de jubilación y el tiempo cotizado la edad de jubilación será diferente.

Existen excepciones a esta edad de jubilación, entre otros, para aquellos que tengan la condición de mutualistas o para quienes resulte de aplicación la legislación anterior a 1-1-2013, de conformidad con lo establecido en la disposición transitoria cuarta de la LGSS.

Cuantia

Para conocer la cuantía de la prestación, la seguridad social ha puesto a disposición de los ciudadanos una página web que elabora el cálculo.

Jubilación anticipada por despido del trabajador

Requisitos

Para proceder a esta jubilación, el trabajador debe cumplir los siguientes requisitos.

Primero: Extinción de la relación laboral por una causa no imputable al trabajador. Cuando el trabajador haya sido despedido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial, y en concreto, en alguna de las causas siguientes:

• Despido colectivo.
• El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Extinción del contrato por resolución judicial en el concurso de acreedores.
• La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, siempre que no exista una continuidad en el negocio por otra persona.
• La extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor constatada por la autoridad laboral.

Hay que tener en cuenta un detalle muy importante, en los dos primeros casos será necesario que el trabajador reciba la indemnización correspondiente mediante transferencia bancaria, a fin de acreditarla ante la Seguridad Social.

Importante

Existe una sentencia que ha permitido jubilarse a un trabajador en esta modalidad, a pesar de que la causa del despido no fue sido objetivo, sino que la empresa le ha reconocido la improcedencia en el acto de conciliación. EDJ 2015-217223 STSJ Castilla y León (Bur) Sala de lo Social de 4 noviembre 2015.

Segundo: El trabajador tiene que tener cumplida una edad que sea inferior, como máximo, de cuatro años a la edad exigida para la jubilación, indicada en el apartado anterior.

Tercero: Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación

Cuarto:Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 33 años,y además, al menos 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores.

Cuantía

El trabajador será penalizado en la cuantía a recibir, reduciendo un coeficiente en función de los trimestres de adelanto respecto a la edad ordinaria de jubilación.

1. Coeficiente del 1,875 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 años y 6 meses.
2. Coeficiente del 1,750 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.
3. Coeficiente del 1,625 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.
4. Coeficiente del 1,500 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses.

Jubilación anticipada por voluntad del trabajador

Requisitos

En primer lugar, deben encontrar en alta o situación asimilada al alta. Por lo tanto, no se pueden acoger a esta modalidad a través de una baja voluntaria en el trabajo.

Segundo, tener cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad de jubilación ordinaria en relación con la tabla indicada anteriormente.

Tercero, deben acreditar un periodo mínimo de cotización de 35 años, y además, al menos 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

Cuantía

La cuantía será objeto de una penalización debido al anticipo de la jubilación del trabajador, reduciendo un coeficiente en función de los trimestres de adelanto:

1. Coeficiente del 2 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 años y 6 meses.
2. Coeficiente del 1,875 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.
3. Coeficiente del 1,750 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.
4. Coeficiente del 1,625 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses.

Jubilación parcial si se está trabajando

Aquellos trabajadores con más de 60 años pueden jubilarse de manera parcial, siempre que la empresa de manera simultánea contrate a un trabajador mediante un contrato de relevo, o sin contrato de relevo en caso de que el trabajador ya tenga la edad ordinaria de jubilación.

Requisitos

Primero, los trabajadores deberán estar contratados a jornada completa.

Segundo, debe existir un contrato de relevo

Tercero,  la reducción de jornada debe estar comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, o del 75% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.

Cuarto, el trabajador debe tener un periodo mínimo de cotización de al menos 33 años.

Quinto, el trabajador debe tener una antigüedad en la empresa de al menos seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.

Sexto, edad mínima en relación con la cotización del trabajador.

Requisitos para acceder a una jubilación parcial anticipada u ordinaria

La jubilación parcial del trabajador

La jubilación parcial permite los trabajadores reducir la jornada de trabajo, y en consecuencia el salario, compatibilizando dicho salario con la pensión de jubilación en proporción a la reducción de jornada.

La legislación ha sufrido diversas modificaciones en los últimos años y algunos trabajadores pueden verse afectados por la normativa vigente hasta final de año de 2012. En esta entrada, hablaremos principalmente de la legislación vigente.

Una de las principales cuestiones sobre este tipo de jubilación es la posibilidad que tiene el trabajador de exigir a la empresa la jubilación ordinaria. En este sentido, salvo que se recoja ese derecho en el convenio colectivo, se tendrá que realizar de común acuerdo entre las dos partes; empresario y trabajador.

En otras palabras, si la empresa no quiere y no lo exige el convenio colectivo el trabajador no puede hacer nada para acceder a esta jubilación.

Entrado en el fondo del asunto, existen dos tipos de jubilación parcial:

1. Cuando el trabajador ya ha cumplido la edad ordinaria de jubilación.
2. Cuando el trabajador no tiene la edad ordinaria de jubilación.

La jubilación cuando se ha alcanzado la edad de jubilación

El trabajador podrá compaginar el salario que recibe de la empresa y la pensión de jubilación si cumple los siguientes requisitos:

1. Ha cumplido la edad ordinaria de jubilación. En el año 2017 la edad ordinaria es de 65 años si tienes cotizado al menos 36 años y tres meses, en caso contrario, se exigirá una edad de 65 años y 5 meses. Al final de este artículo se indica el cuadro con las edades y periodos de cotización exigidos para la jubilación de años posteriores.
2. Tengan derecho a la jubilación no sólo por la edad, sino también por tener derecho a una pensión contributiva ya que tienen los periodos de cotización mínimos exigidos.
3. Reducir la jornada y salario entre un 25% y un 50% de común acuerdo con el empresario. Excepcionalmente para aquellos trabajadores que se le aplique la legislación vigente hasta el 31 de diciembre de 2012, podrá reducir la jornada hasta un máximo del 75%.

Esta forma de jubilación parcial no requiere de un contrato de relevo, aunque la empresa podrá realizarlo si lo estima conveniente.

Además, tampoco es necesario que el trabajador esté trabajando a jornada completa, sino que puede tener un contrato a tiempo parcial.

La jubilación parcial cuando no se ha alcanzado la edad ordinaria: jubilación anticipada

Para poder realizar este tipo de jubilación parcial, el trabajador debe de cumplir los siguientes requisitos:

1. La empresa debe de estar de acuerdo con este tipo de jubilación, por lo que el trabajador nunca puede exigirlo, a excepción de que se recoja este derecho en el convenio colectivo o se haya pactado en el contrato de trabajo o acuerdo individual.
2. Se debe de realizar un contrato a tiempo parcial por escrito indicando la jornada que realizaba. No se trata de realizar un nuevo contrato, sino de modificar el contrato vigente, por lo que, salvo la jornada y salario, se tienen que respetar todos los derechos adquiridos.
3. El empresario debe de realizar un contrato de relevo obligatoriamente que cubra la reducción de jornada realizara por el trabajador que se va a jubilar.
4. Reducción de la jornada entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%. Permitiéndose incluso una reducción máxima del 75% si el trabajador relevista es contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida.
5. Ser trabajador a jornada completa en relación con lo indicado en el convenio colectivo. No se consideran como tal los trabajadores fijos discontinuos aunque hagan una jornada completa en sus periodos de trabajo.
6. Acreditación de los siguientes extremos:
   
   • Acreditar una antigüedad mínima en la empresa de 6 años inmediatamente antes a la fecha de jubilación parcial.
   • Relacionado con la tabla anterior, se exige un periodo de cotización efectiva de 33 años. Salvo que el trabajador tenga una discapacidad igual o superior al 33% en cuyo caso el periodo de cotización exigido es de 25 años.

El trabajador sabe si cumple los requisitos ya que, una vez que exista acuerdo con el empresario, deberá solicitar al INSS con una antelación máxima de tres meses la jubilación parcial. La entidad gestora debe informar al trabajador de si reúne  todos los requisitos anteriormente comentados.

Una vez se tenga la aprobación de la empresa y de la Seguridad Social, se debe de modificar el contrato por escrito y, simultáneamente, la empresa deberá de realizar el contrato de relevo.

¿Se puede acumular la reducción de la jornada?

Acumular la reducción de jornada implica que el trabajador realice todas las horas que le corresponden al inicio de la jubilación parcial para abandonar antes su puesto de trabajo.

Por ejemplo, un trabajador que tiene 63 años restándole dos años para jubilarse; se reduce la jornada al 50%, en lugar de trabajar los dos años a tiempo parcial, trabaja el primer año a jornada completa y el siguiente descansa.

La legislación no indica nada sobre la posibilidad de acumular la jornada, por lo que en principio debe entenderse que no está prohibida y es posible la acumulación.

No obstante, la Seguridad Social no consideraba adecuada la acumulación de la jornada por que la consideraba un fraude, y tanto la inspección de trabajo como el INSS sancionan a la empresa y al trabajador cuando se realiza este tipo de acumulaciones

Para la Seguridad Social, la acumulación sólo se puede hacer en periodos anuales. En el ejemplo anterior, el trabajador podría trabajar a jornada completa seis meses y descansar otros seis meses y en el segundo año igual, trabajar seis meses a jornada completa y descansar los otros seis, pero no acumular el año de trabajo en el primer año de jubilación parcial.

Sin embargo, el Tribunal Supremo, en oposición a la postura de la seguridad social, ya ha dictado dos sentencias en el mismo sentido de fecha de 19 de enero de 2015 y 29 de marzo de 2017 en las cuales considera adecuado la acumulación de todas las horas inicialmente, ya que no existe ninguna prohibición y entra dentro de la libertad de pactos entre empresa y trabajador.

Alejandro Aradas

Que debe hacer un jefe para ganarse la confianza de los empleados

Normalmente la relación jefe-empleado tiene altibajos, no obstante, el último sondeo del Trust Barometer, de Edelman, señaló que las compañías tienen problemas de confianza, ya que más de la mitad de los empleados “no confían en sus jefes”, además de que el 60 por ciento de ellos dijeron sentirse preocupados por perder su empleo.

Según Edelman, menos de la mitad de los empleados del sondeo “tienen mucha confianza” en sus jefes actuales, un 46 por ciento, lo cual provoca que los empleados se sientan menos comprometidos, sin embargo, es un problema global que enfrentan las compañías. Y es que factores como la compensación injusta de empleados, oportunidades desiguales, falta de liderazgo, rotación, o ambiente de trabajo no propicio para la colaboración, provoca que éstos “no sientan confianza”. Entre las recomendaciones para los jefes, destacan:

Hacer un inventario. El primer paso es realizar uno sobre habilidades y recursos, ya que requieres la capacidad de observación y brindar una mayor confianza a los demás para obtener los mismos resultados. Los jefes tienen por deber evaluar honestamente qué tan confiable son como líderes y analizar dónde necesitan construir sus propias habilidades. Asimismo, un directivo deberá cumplir sus promesas, proporcionar seguridad laboral, así como compensar de forma justa y con beneficios, comunicarse abiertamente y fomentar la confianza.

Explica lo que puedes. Un ambiente de confianza ayuda a los empleados a mantenerse comprometidos y seguros para contribuir más. Sin embargo, si sientan que comparten ideas y mejoras que van al vacío, no continuarán haciéndolo por mucho tiempo. Por ello, es importante que los líderes brinden comentarios y explicaciones siempre que sea posible, sobre una mejora o una iniciativa, así como tratar de encontrar alternativas o un plan para que esto suceda en el futuro, ya que si las personas no se sienten escuchadas, es probable que sus necesidades no se cumplan.

Aclarar cualquier proceso. Otra barrera para la confianza es cuando los empleados sienten que no tienen información o control sobre cómo opera la compañía. Y es que cuando las políticas de la empresa e incluso la seguridad laboral de un empleado se sienten sujetas a fuerzas arbitrarias, será difícil inspirar confianza. Para ello, un jefe necesita comunicar expectativas claras para el desempeño laboral, así como los procesos de tiempo libre, licencia para enfermedad y otras áreas que puedan ser necesarias para el equilibrio laboral.

Enfoque en las relaciones. Los mejores jefes ayudan a sus empleados a crecer, desarrollarse y hacer una contribución positiva. Y es que las personas suelen confiar cuando sienten libertad, así como pluses tipo capacitación, nuevas habilidades y roles. Un directivo debe ser empático.

Trabajo en inclusión. Las personas se llevan lo mejor de sí mismas al lugar de trabajo cuando sienten que es seguro hacerlo. Un jefe necesita trabajar para hacer que la cultura de su compañía sea inclusiva, donde se valoren diferentes puntos de vista, experiencias y fortalezas. Los directivos más efectivos actúan de manera respetuosa y auténtica, ya que ven las interacciones con cada empleado como una oportunidad para generar confianza.

Eduardo Venegas

Los cambios de la nueva ley hipotecaria aprobada por el Gobierno

El Consejo de Ministros ha aprobado el Proyecto de Ley de Crédito Inmobiliario, una norma debe ahora pasará al Congreso para iniciar la tramitación parlamentaria. Está previsto que entre en vigor en el primer semestre de 2018. El Gobierno asegura que la nueva ley cuenta con un amplio consenso político y que su objetivo es reforzar la transparencia de los contratos hipotecarios, reducir las comisiones que pagan los clientes y trasponer la directiva europea en materia hipotecaria al ordenamiento jurídico español. 

Tal y como adelantó el Ministerio de Economía en verano, la nueva ley hipotecaria viene cargada de medidas que buscan proteger a los consumidores, aumentar la transparencia sobre este tipo de contratos, evitar avalanchas de demandas contra la banca como las de los últimos meses y también dar seguridad jurídica al sector financiero. 

Entre las grandes novedades de la ley hipotecaria están, por un lado, las derivadas de la trasposición de la normativa europea y, por otro, las que ha añadido el Gobierno:

Medidas que llegan de Europa

1. Las comisiones por cancelación anticipada están limitadas. Con la nueva ley, la cancelación parcial o total estará sujeta a una penalización máxima. En el caso de las hipotecas variables, el límite es del 0,5% en los primeros 3 años y del 0,25% hasta el quinto año. A partir de entonces, la cancelación no tendrá comisión. En el caso de las hipotecas fijas, la penalización es del 4% en los primeros 10 años, porcentaje que se reduce al 3% a partir de entonces. Estos límites solo se aplicarán a las nuevas hipotecas que se firmen tras la entrada en vigor de la normativa. 

2. Se prohiben los ventas vinculadas. Tal y como explica Economía, "con carácter general, se prohíben las denominadas ventas vinculadas, es decir, aquellas que obligan al consumidor a aceptar una serie de productos financieros como condición para obtener la hipoteca". Ahora bien, sí que está permitido que la entidad ofrezca al cliente la posibilidad de contratar algún producto (seguro de hogar, de vida...) a cambio de ofrecerle una mejora en las condiciones del préstamo (por ejemplo, una rebaja del tipo de interés). Esto es lo que se conoce como ventas combinadas.

A partir de ahora, las entidades financieras deberán plantear al consumidor las ofertas alternativas en diferentes presupuestos: con o sin productos asociados. En estas ventas combinadas, la entidad financiera informará de los distintos presupuestos, como una medida de transparencia obligatoria.

3. Se facilita la reconversión de hipotecas en divisas extranjeras a hipotecas en euros, a petición del deudor. La legislación actual no reconoce ningún derecho a convertir en moneda nacional unilateralmente la deuda de un préstamo inmobiliario denominado en divisas. Sin embago, la nueva directiva contempla la posibilidad de que el consumidor pueda solicitar en cualquier momento de la vida del préstamo la conversión -en euros o en la divisa en la que percibe la mayoría de los ingresos-, del crédito en moneda extranjera, y como tal se traslada a la normativa española.

4. Se eliminan los incentivos para la plantilla de los bancos que estén relacionados a captar hipotecas. Este cambio en la política retributiva responde, según el ministro Luis de Guindos, a que "prime la calidad, y no la cantidad, de las hipotecas que se conceden". 

5. Cambia el régimen jurídico de los intermediarios financieros.Economía alerta de que todos aquellos que operen en más de una CCAA estarán bajo la supervisión del Banco de España, mientras que si solo operan en una región, su 'vigilante' será el órgano competente en la región. 

Medidas añadidas

1. La necesidad de que los futuros hipotecados visiten al notario antes de firmar el préstamo para que éste verifique que las condiciones del contrato se ajustan a la legalidad (es decir, que no existen cláusulas potencialmente opacas o abusivas) y el usuario pueda resolver todas las dudas que le genere el documento. La visita será gratuita, el cliente podrá elegir el notario que desee y tendrá un plazo de siete días antes de la firma del contrato.  Esta es la llamada 'etapa precontractual', a la que están obligados a cumplir los notarios y registradores. De hecho, habrá sanciones para aquellos que no ejerzan sus labores de información y supervisión. 

2. La normativa también establece un límite al interés de demora, que a partir de la entrada en vigor de la normativa no podrá superar el 9%. 

3. Se facilita la conversión de hipotecas variables a fijas. Actualmente no existe ningún tipo de incentivo para que una hipoteca a tipo de interés variable se convierta en una fija, aunque todo cambiará con la nueva regulación, siempre que así lo pacten banco y cliente. ¿Y cómo se llevará a cabo? Hay dos maneras de lograr el cambio: negociar con tu entidad o irte con otra. Esta última opción es la más cara y, por ello, la que va a vivir el principal cambio: la comisión de reembolso que puede cobrar un banco a modo de compensación será del 0,25% y solo se podrá cobrar durante los tres primeros años de vida de la hipoteca que se quiere cambiar. Además, los gastos de notaría y registro estarán bonificados en un 90%.

4. Se crea una lista negra de cláusulas abusivas. La lista de las cláusulas problemáticas incluirá todas las que hayan sido abusivas por los tribunales y, en caso de que aparezca una en el contrato hipotecario, el notario puede solicitar al banco que la retire en la etapa precontractual. 

5. Se crea un modelo tipo de hipoteca. La ley contempla la creación de un modelo de hipoteca que sea muy sencillo, para que cualquier persona, incluso las que no tienen nociones de finanzas o el mercado hipotecario, puedan entender el contrato. Este modelo de contrato estará regulado por Real Decreto y podrá usarse si las partes (banco-cliente) así lo acuerdan. 

6. Se endurece la cláusula de vencimiento anticipado. Hasta ahora, un banco podría activar esta cláusula que consiste en dar por vencido el préstamo antes del plazo acordado si el deudor incumplía su obligación de pago con el simple impago de tres mensualidades. Con la nueva normativa, que afectará a las hipotecas nuevas y vigentes (excepto a las que estén inmersas en un litigio, cambian los límites.

La duración del contrato se va a dividir en dos partes y a cada una de ellas se le aplicará un umbral. En la primera mitad será necesario el impago de al menos el 2% del importe prestado para activar esta cláusula (el impago no puede superar las 9 mensualidades), mientras que en la segunda mitad dicho mínimo pasará al 4% (o un impago máximo de 12 mensualidades). Para una hipoteca a 20 años, por ejemplo, cada mitad serían 10 años.

Ana P. Alarcos