Salir a tiempo de la oficina

Horario de trabajo (interesa conocer)

I. CRITERIOS GENERALES

El horario de trabajo define uno de los parámetros fundamentales de la prestación laboral cual es el tiempo de trabajo.

La prestación de servicios puede hacerse por resultado. Por ejemplo, los destajos, o, lo que es más habitual, por tiempo. A través del horario se fijará con precisión los tiempos en los que se va a llevar a cabo las tareas que constituyen el objeto del mismo.

El Estatuto de los Trabajadores 2015 en su artículo 34 fija como regla general que la jornada de trabajo será la que se pacte en los convenios colectivos o contratos de trabajo con un límite legal que se convierte en mínimo de derecho necesario que es que la jornada en cualquier caso, nunca podrá superar las cuarenta horas semanales en cómputo anual. En definitiva, tanto el contrato de trabajo como el Convenio Colectivo pueden establecer una jornada diferente pero siempre deberá ser inferior a las cuarenta horas. Por otro lado, los descansos diarios y semanales no pueden ser inferiores a doce horas y a día y medio respectivamente.

Los que se acaban de señalar son los límites de los horarios, que tienen que adaptarse necesariamente a estas especificidades, de tal manera que, la distribución horaria deberá permitir que entre la finalización de un día de trabajo y el siguiente transcurran al menos doce horas y que semanalmente se disfrute de día y medio de descanso ininterrumpido y todo ello sin superar las cuarenta horas semanales en cómputo anual, o el número de horas que resulte de la aplicación del Convenio Colectivo.

El horario no tiene por qué ser el mismo durante todos los días de prestación de servicios pudiendo mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, ,la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por 100 de la jornada de trabajo debiendo respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal y preavisar al trabajador con al menos cinco días de antelación el día y la hora de la prestación del trabajo resultante. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores 2015 establece un nuevo límite a la jornada diaria y es que ésta no podrá ser superior a nueve horas diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando, nuevamente el descanso entre jornadas. Este límite se reduce en el caso de trabajadores de menos de dieciocho años que no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

Partiendo por tanto de que mediante el horario se distribuye la jornada diaria de prestación de servicios, los horarios pueden ser:

• 1. Fijos: La hora de entrada y salida es la misma debiendo el trabajador permanecer en su puesto en la hora fijada como de comienzo y no abandonarlo, salvo para los descansos por "bocadillo", hasta la hora fijada como de finalización.
• 2. Flexibles: También tendrá el carácter de horario flexible aquel en el que se fijen un horario fijo de obligado cumplimiento que ocupe una parte de la jornada, consistiendo la flexibilidad o bien en la hora de entrada o en la de salida.
• 3. Turnos: En este tipo de horarios, el trabajador tiene un horario fijo pero lo que cambia es el momento del día en el que se realiza: mañana, tarde o noche.
• 4. Libre: El trabajador debe cumplir unas horas de trabajo determinadas, pero las horas de entrada y salida no son fijas. Son los casos de los trabajadores que desarrollan su trabajo en la calle tales como, representantes, visitadores médicos. En estos casos, y dada la dificultad práctica de computar el número de horas efectuadas, se acostumbra a seguir un sistema de control de rendimiento, ya sea por ventas, número de clientes visitados,...

Con carácter general, la modificación del horario de trabajo o del régimen de trabajo a turnos se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siendo preciso que, para su modificación existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y se siga el procedimiento que se establece en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores 2015.

No se considerarán modificaciones sustanciales aquellos cambios que no afecten al núcleo del contrato, pensemos, por ejemplo, en una variación en la entrada o salida de un cuarto de hora. Tampoco lo será cuando el cambio esté previsto en el Convenio Colectivo o cuando tenga una duración mínima (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 16 de septiembre 2004).

II. DESCANSO EN HORARIO CONTINUADO

Fijado ya el límite en número de horas, nuevamente el horario tiene que contemplar que, cuando la jornada diaria continuada supere las seis horas es preciso establecer un tiempo de descanso de duración no inferior a quince minutos. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se fije por convenio colectivo o contrato de trabajo. Este tiempo es el conocido como "tiempo de bocadillo". Como ha señalado el Tribunal Supremo en la Sentencia de 1 marzo de 2005, el tiempo de descanso en jornada continuada es un mínimo de derecho necesario, es decir, se puede mejorar al trabajador extendiendo su duración, pero no puede reducirse, por eso se considera que el Convenio que manifiesta otorgar el derecho y obliga que se permanezca en el puesto de trabajo para atender a los clientes, no respeta el tiempo de descanso.

El propio Tribunal Supremo matiza en la Sentencia de 30 de abril de 2004 que, aún cuando se trata de un mínimo de derecho necesario, es relativo y no absoluto, pudiéndose compensar económicamente e incluso pactar una renuncia a cambio de un régimen de trabajo más beneficioso.

En los casos en los que no esté establecido que este tiempo de descanso se considere como tiempo de trabajo efectivo, el trabajador puede ausentarse del centro de trabajo o salir del mismo para fumar (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 5 de junio de 2007) pues el trabajador, al no estar sujeto a ninguna de las obligaciones que como tal le impone la legislación laboral, tiene, en principio, libertad para invertir dicho tiempo de descanso, que no necesariamente ha de ser para tomarse un bocadillo, del modo que estime conveniente, no existiendo disposición legal alguna que le prohíba abandonar las instalaciones de la empresa, disponiendo durante este período de libertad de movimiento, amparada por el derecho a la libertad individual que reconoce a toda persona el artículo 17.1 de la Constitución.

III. EL CALENDARIO LABORAL

Corresponde a la empresa elaborar con carácter anual un calendario de trabajo que se expondrá en el centro de trabajo en lugar visible.

Es la empresa la que, inicialmente, fija el horario de trabajo. Se contrata a una persona con un horario concreto, pero su modificación, como luego se verá, no podrá hacerse de forma unilateral. Esta restricción no es sino consecuencia de la naturaleza bilateral del contrato de trabajo: dos partes convienen una prestación de servicios a cambio de un salario en condiciones concretas, por tanto, el cambio de cualquiera de estas condiciones tiene que basarse en el acuerdo de las mismas partes salvo en los casos de causas económicas, organizativas o de producción.

No cabe duda de que corresponde a la empresa realizar el calendario y que para ello deberá respetar todos y cada uno de los límites que indica el Estatuto de los Trabajadores 2015 (máximo de 40 horas, jornadas diarias máximas de nueve, descansos diarios, y semanales, fiestas y períodos de vacaciones) o que vengan impuestas por el Convenio colectivo incluyendo también el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2005).

En algunos casos, el Convenio Colectivo exige que el calendario se elabore previa negociación con los representantes de los trabajadores. La ausencia de este trámite implica la nulidad del calendario, ahora bien, el requisito de negociación no implica que necesariamente se tenga que llegar a un acuerdo y ello no puede eximir al empresario, ante el fracaso en dicha negociación, de su obligación de elaborar el calendario, calendario que podrá ser impugnado vía judicial si se entiende que no cumple con las previsiones legales y /o convencionales. La extralimitación del empresario en la confección del calendario podrá estimarse como constitutiva de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, por tanto, para su imposición, el empresario deberá seguir los trámites previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores 2015.

IV. CONTROL DEL SISTEMA HORARIO

El empresario, como facultad inherente a su poder de organización tiene el control del cumplimiento del horario por parte de los trabajadores. Como consecuencia de este control puede ejercitar su potestad sancionadora en caso de incumplimientos, sanciones que podrán abarcar desde simples amonestaciones hasta extinciones del contrato cuando sean reiterados e injustificados los incumplimientos.

El ejercicio efectivo de esta potestad puede tener consecuencias desde el momento en el que la permisividad en el incumplimiento del horario resta gravedad al incumplimiento por parte del trabajador, y obliga a que la conducta incumplidora no sea considerada grave y culpable a los efectos del despido o de cualquier otra medida disciplinaria.

No existe ninguna previsión legal en relación con el medio que pueda emplearse para dicho control siempre que respete la intimidad de los trabajadores. Así podrán emplearse relojes con tarjeta de fichaje, programa incorporado al sistema informático de la empresa, sistema de control por firmas, o un simple informe del superior jerárquico sobre asistencia y horarios.

Teniendo en cuenta que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo (artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores 2015) los sistemas de control deberán tener en cuenta esta circunstancia.

No obstante lo anterior, nuevamente existen supuestos que constituyen excepciones a este principio general como puede ser considerar como parte de la jornada el tiempo empleado en el transporte desde el domicilio, o el empleado desde que se entra en el centro de trabajo hasta que se llega al concreto puesto (por ejemplo, en el trabajo en las minas), e incluso el utilizado en cambiarse de ropa al inicio y a la finalización de la jornada.

V.HORARIO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN FAMILIAR

El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

Este derecho está regulado en extenso en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores 2015.

VI. JORNADAS ESPECIALES

Se indica en el artículo 34.7 del ET, que el Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

Son sectores característicos los que se indican en el Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre de Jornadas especiales de trabajo.

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CALENDARIO LABORAL, (Lo que todos debemos conocer)

I. CONCEPTO

El vocablo calendario, se deriva del latín calenda, pudiendo definirse como los métodos utilizados para agrupar y coordinar los periodos de tiempo que, antiguamente se basaban en los ciclos lunares, y en la actualidad se basan en los movimientos de rotación de la Tierra en torno al Sol.

En la época romana, el calendario se iniciaba en el mes de marzo en honor a Marte, dios de la guerra, y el resto de meses recibía el nombre conforme a la época del año en que se trataba, así el mes de Abril proviene de Aperire en latín abrir (inicio de la primavera), Mayo en honor a Maia, diosa de la primavera, Junio en honor a Juno esposa de Júpiter, el resto de los meses recibían el nombre de quinctilis, sextilis, september, october, nouember y december, es decir, tenían el nombre del mes por su orden, quinto, sexto, séptimo...etc., el Emperador Julio Cesar, modificó quinctilis, en su honor, dando el nombre al mes de Julio, y lo mismo realizó Augusto que cambió sextilis por Agosto; posteriormente se añadieron a dicho calendario los meses denominados enero y febrero.

Existen diferentes calendarios según culturas y religiones, así podemos hablar del calendario gregoriano establecido por el Papa Gregorio XIII, el calendario juliano, establecido por Julio Cesar, calendario litúrgico que distribuye las fiestas religiosas en el calendario civil, el calendario maya, el azteca, el chino, el persa, el hindú, el hebreo, el egipcio, el irlandés, el babilónico, el musulmán, etc., utilizado por dichas civilizaciones o culturas, el calendario perpetuo, el calendario republicano implantado en la Revolución Francesa, calendario lunar basado en las fases lunares, calendario solar basado en la rotación de la Tierra en torno al Sol.

Actualmente el calendario utilizado se ha organizado bajo los datos astronómicos estableciéndose una duración de trescientos sesenta y cinco días aproximadamente, y dividido en ciclos de siete días que configuran una semana, que a su vez se agrupan en periodos denominados meses (12 meses). Al no ser los trescientos sesenta y cinco días una cantidad múltiplo de siete, obliga a ajustar el calendario, y cada cuatro años el calendario tiene una duración de trescientos sesenta y seis días, recibiendo el nombre de año bisiesto, añadiendo ese día en el mes de febrero, que es el mes mas corto del año (28 días cuando no es bisiesto y 29 días cuando es bisiesto). A este calendario, se le combinan las fiestas y días festivos de origen religioso o civil religiosas (Semana Santa, Natividad del Señor, Epifanía, Día de la Hispanidad, Día de la Constitución...etc.)

En el Derecho del Trabajo, el Calendario Laboral, es un documento donde debe quedar plasmada la jornada laboral, los días de descanso, días festivos y periodo de vacaciones, e incluso el reparto de jornadas irregulares, a lo largo del año natural; conforme establezcan los convenios colectivos, la negociación colectiva o la empresa.

El Calendario debe quedar expuesto a la vista de los trabajadores, por lo que tiene una naturaleza de publicidad, y debe realizarse anualmente, por lo tanto, podemos indicar que es un documento de carácter puramente declarativo e informativo, que transcribe la decisión empresarial o los acuerdos de la negociación colectiva, respecto del reparto de la jornada laboral. Sólo en caso de modificaciones unilaterales por parte de la empresa, este documento puede adquirir un valor probatorio a la hora de entablar reclamaciones por modificación de las condiciones de trabajo. El calendario laboral debe ser expuesto en el centro o en los centros de trabajo de la empresa, o incluso si procede en secciones o departamentos, si existen diferentes horarios en un mismo centro, a la vista de los trabajadores y firmado por la empresa y los representantes de los trabajadores si los hubiera. Actualmente, ha quedado derogada la obligación que existía antes de 1994 de ser visados dichos calendarios por la autoridad laboral competente, por lo que el control y validez de los calendarios, queda centrada entre la empresa y los trabajadores y o sus representantes.

II. LA REGULACIÓN EN LA NORMATIVA LABORAL

La regulación del Calendario Laboral, la encontramos en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores 2015, así como en diferentes normas como son: Real Decreto Legislativo 5/2000 en su articulo 6.1, 40 y disposición adicional primera; Real Decreto 1561/1995 en su disposición adicional tercera; sin olvidar los convenios colectivos, que cada vez con mayor ímpetu legislan sobre esta materia.

El calendario laboral, además de establecer los días efectivos de trabajo, días festivos, periodo de vacaciones, puede incluir como ya se ha señalado, el horario de trabajo u horarios de trabajo, la jornada laboral o jornadas laborales, de la empresa de un centro de trabajo o de departamentos, de los puentes que se otorguen o acuerden, el horario flexible, etc., si bien según el Tribunal Supremo, en la Sentencia de 18/09/2000, en la normativa actual no existe mandato alguno que obligue al empresario a incluir los horarios en el calendario laboral. Sin embargo, se considera infracción leve con una sanción entre 60 euros a 625 euros dentro de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, si el empresario no informa al trabajador sobre la duración y distribución de su jornada de trabajo y días de descanso.

El Empresario tiene la obligación de elaborar el Calendario Laboral anualmente, el plazo para su elaboración queda establecido en los convenios colectivos, (por ejemplo un mes después de la publicación de las fiestas laborables tanto de las nacionales, autonómicas y locales).

Es obligatorio por parte de la Empresa, la consulta con los representantes de los trabajadores, si los hay, antes de dejar establecido el Calendario, debiendo dicha representación legal, emitir un informe previo sobre el mismo, en el que se puede recoger tanto la valoración del cumplimiento de la jornada anual prevista, el establecimiento de descansos, puentes y días festivos, (los publicados anualmente como fiestas laborables, los regulados por convenio colectivo o voluntarios de la empresa), así como la implantación o revisión de sistemas de organización y control de tiempos, estudios de tiempos y el control de horas extraordinarias, bajo las pautas establecidas en los convenios colectivos. Dicho informe no es vinculante.

Si el empresario elabora el Calendario, sin someterlo a la representación de los trabajadores, y sin el previo informe, dicho calendario se considera nulo. Pudiendo dar lugar a las sanciones o infracciones establecidas en el orden social, por intervención de la Inspección de Trabajo.

Si los representantes no entregan en plazo, o simplemente se niegan a entregar el informe previo solicitado por el Empresario, el Calendario Laboral, quedará fijado.

En algunos convenios colectivos, se especifica la obligación de negociar dicho calendario, debiendo establecerse entonces el procedimiento para su elaboración y negociación, que una vez cerrada con acuerdo o sin él, el Calendario debe quedar expuesto a la vista de los trabajadores. En caso de desacuerdo tanto la representación de los trabajadores, como el o los trabajadores, pueden impugnarlo ante la jurisdicción de lo social por considerarlo no ajustado a derecho, o incluso por suponer una modificación sustancial, siendo el conflicto colectivo el procedimiento para impugnar el calendario con respecto a los representantes de los trabajadores, y el procedimiento laboral ordinario cuando es impugnado por los trabajadores.

El calendario debe cumplirse tanto por los trabajadores como por la empresa, entra en este punto el juego de derechos y deberes, de los trabajadores (articulo 4 del Estatuto de los Trabajadores 2015) y del empresario (artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores 2015).

El incumplimiento por parte del trabajador trae como consecuencia la aplicación del régimen disciplinar establecido en los convenios colectivos, como en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores 2015.

Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2015: Contenido del calendario laboral. Conflicto colectivo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su reciente Sentencia de 20/07/2015, ha dictaminado, en un proceso de conflicto colectivo, que el calendario laboral anual que toda empresa está obligada a confeccionar en virtud de lo previsto en el art. 34.6 del Estatuto de los Trabajadores no debe incluir necesariamente la fijación de los horarios y/o turnos de trabajo que realicen sus empleados, puesto que la norma no contempla dicha exigencia.

En el supuesto enjuiciado, la empresa demandada interpuso recurso de casación contra una sentencia de la Audiencia Nacional que le condenó a publicar un calendario laboral con especificación de vacaciones, horarios y turnos de trabajo. El Convenio Colectivo de la empresa demandada únicamente contemplaba la obligación de incluir, en el calendario laboral, las vacaciones concedidas a cada trabajador, pero guardaba silencio sobre la inclusión de los horarios y turnos de trabajo de los empleados.

La Sentencia da respuesta a esta cuestión amparándose en anteriores pronunciamientos jurisprudenciales, según los cuales ni el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores ni el vigente Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de empleo contienen ningún mandato que obligue al empresario a incluir los horarios y turnos de trabajo de los empleados en el calendario laboral, siendo por tanto “más que dudoso que el empresario esté obligado a incluir los horarios en el calendario que haya de publicar en cumplimiento del mandato del artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores”.

De esta forma, el Tribunal Supremo atribuye “el error” a “identificar cuadros horarios con calendario laboral, cuando son instrumentos de regulación del tiempo de trabajo claramente diferenciados y que no cabe confundir“.

Para mayor información, puede consultar el texto íntegro de la Sentencia a través del siguiente enlace: Sentencia del TS de 20 de julio de 2015.

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TGG Legal

El exPresidente y el exDirector General de Caja Castilla-La Mancha condenados a dos años de prisión por un delito societario al frente de La Caja

Se condenan a Hernández Moltó expresidente de Caja Castilla-La Mancha, y también al exdirector general Ildefonso Ortega y se les impone una multa de 29.970 euros.

La Audiencia Nacional condena al expresidente de Caja Castilla-La Mancha, Juan Pedro Hernández Moltó, y al ex director general Ildefonso Ortega a dos años de prision cada uno como coautores de un delito societario de falsedad contable. Se les impone además una multa para cada uno de 29.970 euros.

Asimismo, se les absuelve del delito societario de administración fraudulenta del que venía acusándoles el Ministerio Fiscal. Se les condena por alterar la cuenta de resultados de la entidad para que reflejara beneficios inexistentes en el cierre del ejercicio de 2008. Este falseamiento, según la Audiencia, era un medio idóneo para causar un perjuicio económico a cualquier tercero que se relacionara con la entidad bancaria.

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Santander y la apuesta de sus consejeros a caballos ganadores,

EL DINERO LLAMA AL DINERO

¡¡¡Arre jaca que tu tienes las alforjas llenas, y puedes llevar en tus serones todo lo que quieras!!! 

ESTÁN PREOCUPADOS POR LOS CONVENIOS DE BANCA Y DE AHORRO.

Jaime Botín, hermano de la presidenta de Santander, contaba en 2012 con 8,5 millones de acciones de Banco Popular.

¿Se imaginan al consejo de administración de Coca-Cola bebiendo Pepsi? En el consejo de Santander llevan años viviendo ese tipo de situaciones. Nueve miembros del consejo de administración del banco presidido por Ana Botín tenían en 2011 acciones del segundo mayor banco español, y su principal competidor en el país, BBVA. En la actualidad, solo una consejera de Santander tiene acciones de la entidad presidida por Francisco González.

Alfredo Sáenz, consejero delegado de Santander en 2011, tenía ese año 354.051 acciones de BBVA

En 2011 los nueve consejeros de Santander que tenían acciones de BBVA sumaban 1,7 millones de títulos del segundo mayor banco español, valoradas aproximadamente en algo más de 12 millones de euros. Alfredo Sáenz, consejero delegado de Santander, tenía ese año 354.051 acciones de BBVA; cuando en 2013 dejó el banco mantenía, a través de personas vinculadas, 367.234 títulos del segundo banco español, valoradas en unos 2,5 millones de euros.

El exministro Abel Matutes es el consejero que mayor número de acciones de BBVA ha tenido; en 2011 atesoraba 697.766 acciones, y cuando dejó su puesto en el consejo de Santander, hace ahora un año, tenía 716.136 acciones de BBVA, valoradas en cerca de seis millones de euros, a través de personas vinculadas. El que menos acciones de BBVA tenía era Antonio Basagoiti, solo 11 cuando dejó su puesto en Santander, en marzo de 2012.

Javier Botín, acciones de BBVA, Popular, y Bank of America

El consejero Manuel Soto Serrano tenía 183.214 acciones de BBVA cuando dejó Santander en abril de 2013, con un valor superior al millón de euros. Francisco Luzón contaba con 181.660 acciones de BBVA en enero de 2012, cuando cesó como consejero de Santander, valoradas en algo más de un millón de euros.Rodrigo Echenique, que se mantiene en el consejo de Santander, tenía 5.394 acciones de BBVA en 2011; un año después se había deshecho de ellas. Juan Rodríguez Iniciarte se despidió del consejo de Santander en junio del pasado año con 1.184 acciones de BBVA, mantenidas por personas vinculadas.

Javier Botín-Sanz de Sautuola y O'Shea (Santander, 1973) solo tiene desde 2013 acciones de otro banco que no sea Santander, Bankinter. Javier Botín terminó el ejercicio 2015 con 7,9 millones de acciones de Bankinter, valoradas en unos 51 millones de euros. Su hermana, Ana Botín, tenía a 31 de diciembre del pasado año seis millones de acciones de Bankinter (con un valor cercano a los 40 millones de euros). Con anterioridad, Javier Botín sí ha comprado y vendido cientos de miles, millones, de acciones de otras entidades financieras.

En 2011 Javier Botín tenía 313.000 acciones de BBVA, valoradas en unos dos millones de euros

En 2011 Javier Botín tenía 313.000 acciones de BBVA, valoradas en unos dos millones de euros. Un año después, según los informes financieros de Santander publicados en laComisión Nacional del Mercado de Valores, el consejero del primer banco español ya no aparecía con títulos de BBVA, pero sí con 0,53 millones de acciones de Bank of America, y con 8,5 millones de acciones de Popular. En 2013 ya no figura esas participaciones de Javier Botín en el banco estadounidense y tampoco en Banco Popular, que tenía un valor cercano a los diez millones en 2012.

Tocino compra BBVA

Isabel Tocino es el único miembro del consejo de administración de Santander que mantiene acciones de BBVA. La que fuera ministra de Medio Ambiente bajo el Gobierno de José María Aznar entre los años 1996 y 2000 ingresó en el consejo de administración de Santander en abril de 2007. En 2011 tenía 2.442 acciones de BBVA; y terminó el ejercicio 2015 con 9.585 acciones del segundo mayor banco español.

Tocino, que también es consejera de las cotizadas Ence y Enagas, cuenta en la actualidad con 267.511 acciones de Santander, valoradas en cerca de un millón de euros.

Alberto Ortín

LIBERBANK Y.... ¿BMN?, ¿UNICAJA?, ¿IBERCAJA?, ¿ABANCA?, "...parece ser que los grandes se perderán este pastel"

Liberbank se perfila como candidato para una fusión con Banco Mare Nostrum

El Gobierno aparca la salida a Bolsa de BMN y explora su integración en otro grupo ya cotizado, como el de la antigua Cajastur

El movimiento de fusiones en el sector crediticio español puede reanudarse en los próximos meses y Liberbank está llamado a protagonizar de nuevo alguna operación, según los escenarios que se manejan en ámbitos financieros. El banco resultante de la integración de Cajastur, Caja Extremadura y Caja Cantabria se perfila ya como candidato a una fusión con Banco Mare Nostrum (BMN), entidad participada en un 65% por el Estado y para la que el Gobierno estaría buscando emparejamientos.

La hipótesis de una operación entre Liberbank y BMN ha ganado enteros en las últimas semanas a raíz de un cambio de planes del Ejecutivo central acerca de la estrategia que el Fondo de Restructuración Ordenada Bancaria (FROB), accionista principal, seguirá para reprivatizar su participación. El ministro de Economía, Luis de Guindos, confirmó el pasado junio que el FROB estaba trabajando en la salida a Bolsa de Banco Mare Nostrum. La fecha se fijaría en función de las condiciones del mercado, si bien el posible calendario quedaba también condicionado por la cercanía de las citas electorales (los comicios catalanes en septiembre y los generales a fines de año).

El propósito de la salida a Bolsa era cumplir con los mandatos de la Comisión Europea y del Banco Central Europeo, según los cuales las entidades que recibieron ayudas públicas deben salir al mercado antes de 2017 y otras ligadas a las antiguas cajas deben hacerlo también antes de 2019. Se buscaba también dar liquidez a los inversores institucionales que en su día suscribieron una emisión de bonos convertibles y que hoy poseen el 20% del capital de BMN. La operación no incluiría de inmediato la venta en oferta pública de todo o de una porción mayoritaria de la participación estatal. El Gobierno prefiere esperar a asegurarse un precio óptimo y eludir el desgaste político que supondría perder buena parte de los casi 1.700 millones que inyectó en BMN, banco resultante de la fusión de Caja Murcia, Caja Granada y la balear Sa Nostra.

Las turbulencias en los mercados han llevado ahora al FROB a aparcar la salida a Bolsa, según "El Confidencial". El fondo estatal examina otras opciones, como la fusión o venta de BMN a otra entidad. Las mismas informaciones atribuyen a Liberbank un interés singular en esa operación. El banco negó ayer que existan contactos oficiales o que esté en marcha negociación alguna. Pero entre los bancos de inversión se considera una operación plausible. Los medios consultados ven más improbable que BMN sea vendida a uno de los grandes bancos que su integración con alguna de las entidades pequeñas resultantes de la fusión de cajas: Unicaja, Ibercaja, Abanca o Liberbank.

La entidad hoy liderada por la Fundación Bancaria Caja de Ahorros de Asturias (tras la desaparición de la caja de ahorros como tal) tiene la ventaja de que ya está en Bolsa (cotiza desde 2013), lo que, en caso de fusión, permitiría al Gobierno ir vendiendo en el mercado su participación sin necesidad de una oferta pública y con un menor riesgo de pérdidas al tratarse de una entidad mayor. Liberbank, con 5.200 empleados y un millar de oficinas, y BMN, con 4.100 trabajadores y 770 sucursales, tienen redes comerciales geográficamente complementarias. "La operación tiene lógica", opinaron fuentes financieras. Aunque, precisaron esos medios, hay más combinaciones posibles y se especulará con muchas ahora que se avecina otra ronda de fusiones. Será en todo caso después de las elecciones generales, pronosticaron los medios consultados.

L. Gancedo

CIRCULARES BSANTANDER CGT, Registro de la jornada laboral. Fin de las prolongaciones de jornada

16 02 22 BSANTANDER CGT, Registro de la jornada laboral. Fin de las prolongaciones de jornada

Cualquier fuerza sindical o colectivo de emplead@s o ex-empleados puede remitir sus circulares y comunicados a nuestro buzón ddrbankia@gmail.com, serán publicados y distribuidos por nuestros canales.

TODAS LAS CIRCULARES SINDICALES EN  BANKIA

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El desgobierno congela las fusiones bancarias

Se avecina una nueva oleada de fusiones bancarias que, si se produce en los términos que baraja el sector, será más parecida a un tsunami que a una marejadilla. El único espigón que frena la riada es el poder Ejecutivo o, más bien, su ausencia a la luz del complicado tablero parlamentario que dibujaron las elecciones del 20-D.

Está claro que, tarde o temprano, se va a producir una oleada de integraciones. Va a haber “un montón de fusiones”, ha asegurado a SABEMOS el director del área del Sector Financiero de IE Business School y profesor del IE, Manuel Romera. “No sé si será este año o este año y el siguiente, pero va a haber un gran número de integraciones”, ha recalcado.

“En España hemos pasado de 46 entidades financieras a 14. Ahora tenemos 14 yprobablemente acabaremos entre 4 y 7”, ha vaticinado.

Sin embargo, todavía hay flecos pendientes.

“El parón electoral va a frenar cualquier operación en estos primeros 6 meses”, han asegurado fuentes del sector financiero. “Las 3 grandes [Santander, BBVA  y CaixaBank] están esperando al nuevo Gobierno para dar el pistoletazo de salida”, han precisado.

En cuanto al orden, en la agenda de la banca aparece como prioridad número 1 la integración de los conocidos como los siete enanitos del sector, por sus dimensiones relativamente reducidas: Abanca, Bankinter, BMN, Ibercaja, Kutxabank, Liberbank y Unicaja.

“Entre los 3 grandes deben tener repartida ya la tarta, como se repartieron con el Ministerio de Economía las anteriores”, han explicado las fuentes del sector consultadas.

Con estos movimientos, los 3 principales bancos del país buscarían devorar “lo poco que queda del pastel”. Así, durante 2016 aumentarían su cuota de mercado y emprenderían ajustes de plantilla, con el objetivo de llegar “más o menos limpios” a 2017, el año que tiene marcado Bankia como límite para volver a manos privadas.

Está establecido que Bankia se privatice antes del 31 de diciembre de 2017. No obstante, el límite está fijado en una ley española y no existe ninguna exigencia por parte de Europa para que el Estado se deshaga de la entidad. “Las leyes se cambian y no pasa absolutamente nada. Hay entidades europeas que llevan 6 o 7 años y no se ha exigido nada”, han aclarado otras fuentes del mercado.

Asimismo han afirmado que esta es “una entidad muy atractiva” para otros competidores, sobre todo por su amplia cartera de clientes.

Es una idea que también ha defendido Manuel Romera, quien cree que Bankia está siendo gestionada, al menos en apariencia, de una manera “extraordinaria”, lo que le “está dando credibilidad en el mercado”. En su opinión, los dos máximos responsables (el presidente, José Ignacio Goirigolzarri, y el consejero delegado, José Sevilla) son “muy buenos” gestores.

Pero la reprivatización del banco va a estar supeditada a la política del Gobierno que finalmente se consolide.

“Depende del Gobierno que venga, porque puede venir con dos filosofías: con la idea de no vender hasta que la acción se revalorice, para no perder dinero; o tambien puede venir y decir que quiere vender porque cree que el sector bancario va a tardar en dar réditos”, han indicado las fuentes del sector consultadas.

Este segundo escenario es el que, precisamente, se da en la actualidad, con las cotizaciones de las principales firmas financieras fuertemente presionadas. Y no sólo por el mal momento del sector: las caídas bursátiles generalizadas hacen que este no sea un buen momento para vender.

Pero más allá de la rentabilidad de una hipotética operación de venta existen otros factores que pueden ralentizar o anular la reprivatización de Bankia.

La suspensión de la salida de la entidad es una posición en la que se coloca Podemos. La formación morada defiende la permanencia de Bankia en manos del Estado para disponer de una gran banca pública desde la que articular sus políticas económicas, un planteamiento que choca con los principios del presidente del banco, José Ignacio Goirigolzarri, quien cree en una gestión eficiente y con criterios de mercado.

En cualquier caso, la puesta a la venta de Bankia o su permanencia en manos del Estado más allá de 2017 puede determinar cómo se desata el seísmo bancario, dado que aquellos que se planteen su adquisición habrían de mirar hacia otras entidades para ampliar su perímetro.

Y siempre hay más gacelas en la sabana.

EL POPULAR UNA PRESA DESCARTADA

Una de las operaciones de concentración que se barajan desde hace un tiempo es la integración del Banco Popular con alguno de los 3 grandes del sector. Durante algún tiempo sonó CaixaBank como posible comprador.

“Ya interesó, ya hubo acercamientos y reuniones; aquello no llegó a ningún lado. La idiosincrasia del Popular la hace una operación dificilísima, pero en Barcelona siguen con el ojo puesto en el negocio del Popular. Por lo que supone para ellos [CaixaBank] el negocio corporativo, por lo que supone para ellos Madrid”, han detallado las fuentes del mercado consultadas.

Sin embargo, el presidente de la entidad con sede en Barcelona negó la mayor durante la presentación de resultados de CaixaBank. Según el directivo no se está estudiando ninguna operación ni hay “ninguna operación en marcha”.

“No he visto al presidente del Popular en 4 años”, zanjó entonces Fainé.

Por su parte, desde Banco Popular han rechazado comentar ningún rumor, al tiempo que han recordado su postura, que es la de “liderar” cualquier operación corporativa en caso de que se produzca.

También hay otros candidatos de mayor tamaño que podrían integrarse en los grandes, como por ejemplo el Banco Sabadell. Puede que tarde en llegar o que nunca se produzca esta operación dado que hace falta mucho músculo para digerir una entidad de estas dimensiones. Tiene una capitalización bursátil de alrededor de 8.000 millones de euros, casi el doble que el Popular.

Esta supuesta oleada de fusiones que todavía está por llegar no es casual ni espontánea. De hecho, fue alentada por el subgobernador del Banco de España, Fernando Restoy.

“Aunque el grado de consolidación de la industria ha aumentado apreciablemente en los últimos años, pudiera existir todavía en España algún margen para la ejecución de operaciones corporativas que generen valor a los accionistas de las entidades involucradas y refuercen la eficiencia del conjunto del sector bancario", afirmó Restoy la pasada primavera.

La principal razón para que los reguladores apoyen las fusiones, según Manuel Romera, es bien sencilla: la banca, tal y como está, no funciona bien.

“El problema es que los bancos no tienen suficiente rentabilidad. Esto viene de que los bancos centrales están pidiéndoles que sean enormemente solventes, pero no les importa si son rentables o no”, ha aseverado Romera.

Las mayores exigencias de fondos propios y provisiones erosionan la cuenta de resultados de las entidades financieras, por lo que su rentabilidad se ve mermada. Por ejemplo, la normativa de solvencia bancaria IFRS 9 va incrementar el nivel de provisiones de estas firmas en un 35%, según algunos informes de analistas. Ese va a ser un gran sumidero de beneficios.

Además, el financiero es un mercado “muy competido”, según Romera. “Siempre hay alguien que presta el dinero más barato y el dinero se ve como uncommodity. El dinero no tiene ningún valor añadido, da igual que te lo deje un banco u otro. Al final, en esa competencia tienes poco margen”, ha explicado el profesor del IE.

Por si no fuera poco, los tipos de interés están bajo mínimos, en los aledaños del 0%, así que los márgenes que pueden extraer los bancos de la actividad crediticia son escuálidos. Si a unos intereses menores como consecuencia de la política monetaria se les resta unas mayores provisiones y un incremento de las exigencias fondos propios, entonces “llueve sobre mojado”, ha resumido Romera.

Lo que más puede preocupar es que el mercado financiero se convierta en un sector oligopolístico, aunque esa es una consecuencia que tampoco se puede extraer directamente de las fusiones bancarias.

“Me imagino que entre los 7 bancos que queden también competirán, ninguno se va a sentir el hermano de otro”, ha sintetizado Manuel Romera, quien cree que el consumidor se va a ver “relativamente poco” afectado.

Al fin y al cabo, la regulación en materia de Competencia impide tanto fijar precios por debajo del coste como pactar precios entre empresas del mismo sector.

En un informe de 2014, BBVA Research recoge varios estudios acerca de las concentraciones financieras. Entre sus conclusiones, esta institución explica que los bancos más grandes se benefician de una imagen de marca más consolidada y pueden aprovecharse de las economías de escala para tener más éxito en la comercialización de productos nuevos.

Además, a mayor tamaño más oportunidades hay de diversificar la actividad por geografías o por segmentos comerciales, algo que también defiende Romera.

Teniendo en cuenta las variables observadas por el informe, BBVA Research concluye que una alta concentración del sector no tiene un impacto negativo sobre la competencia; hay otros factores que importan más, fundamentalmente los relacionados con la regulación y la estabilidad institucional.

Ahí es donde está el principal freno al proceso de concentraciones. Si Podemos acaba participando en algún pacto para constituir el Gobierno de esta legislatura, es posible que la legislación laboral se endurezca. Esto implicaría que los grandes bancos resultantes de las integraciones no podrían reducir gastos vía despidos, así que estarían en las mismas.

Si por el contrario gana el tour de force una hipotética coalición PSOE-Ciudadanos, quizás habría algo más de manga ancha. Al menos, según Romera, la política será “menos cambiante”.

Los bancos van a esperar a que alguien le ponga el cascabel al gato, a que esté el futuro definido, para tirar a pichón parado.

Pablo Bronte